§ 27 Aufhebungsvereinbarung... / XIII. Zeugnis
 

Rz. 263

Das qualifizierte Zeugnis für den ausscheidenden Mitarbeiter sollte vollständig ausformuliert als Anlage zu der Aufhebungsvereinbarung genommen werden. Dies beugt etwaigem späteren Streit über den Inhalt des Zeugnisses vor (vgl. BAG v. 12.8.2008 – 9 AZR 632/07, DB 2008, 2546 = BB 2008, 2514 – zur Bestimmung des Umfanges der Gebote der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit). Zumindest sollten konkrete Inhalte, wie "stets zur vollsten Zufriedenheit" (krit. zur sprachlichen Formulierung LAG Düsseldorf v. 11.11.1994 – 17 Sa 1158/94, DB 1995, 1135) vorgegeben sein. Denn andernfalls müsste der Arbeitnehmer beweisen, dass er besser als befriedigend gewesen sei (vgl. BAG v. 18.11.2014 – 9 AZR 584/13). Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum (vgl. BAG v. 15.11.2011 – 9 AZR 386/10). Eine Verabschiedungsformel mit dem Dank für die langjährige Zusammenarbeit o.ä. kann ebenfalls als Vorgabe sehr sinnvoll sein (s. Checkliste: Grundelemente des qualifizierten Zeugnisses, unten § 32 Rdn 68). Dies folgt daraus, dass der Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet ist, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht (vgl. BAG v. 20.2.2001 – 9 AZR 44/00, NZA 2001, 843 = DB 2001, 1674). Diese Rspr. hat das BAG in ständiger Rspr. – entgegen der Vorinstanz und entgegen ArbG München v. 22.3.2012 – 23 Ca 8191/11 bestätigt. Aussagen über persönliche Empfindungen gehörten nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt (vgl. BAG v. 11.12.2012 – 9 AZR 227/11 Dankesformel).

 

Rz. 264

Geprägt ist das qualifizierte Zeugnis von den Grundsätzen der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit (vgl. BAG v. 15.11.2011 – 9 AZR 186/10). Für die Beurteilung der Zeugnisklarheit ist auf den objektiven Empfängerhorizont des Zeugnislesers abzustellen Zu berücksichtigen ist, dass nach Auffassung des LAG Hessen der Grundsatz der Zeugniswahrheit es ausschließt, in ein qualifiziertes Zeugnis einen Beendigungsgrund aufzunehmen, der ohne gerichtsförmige Feststellung lediglich als Kompromissformel in einen Prozessvergleich aufgenommen worden ist (vgl. LAG Hessen v. 18.2.1983, ArbuR 1984, 53, vgl. auch Popp zur Bekanntgabe des Austrittsgrundes im Arbeitszeugnis, NZA 1997, 588). Hingegen widerspricht es nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg dem zeugnisrechtlichen Wohlwollensgebot, im Arbeitszeugnis neben einem Hinweis auf das beiderseitige Einvernehmen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzugeben, dies sei auf Veranlassung des Arbeitgebers geschehen, wenn nach einer verhaltensbedingten Arbeitgeber-Kündigung in einem Prozessvergleich Einigung erzielt wurde, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung des Arbeitgebers endet und sich dieser zur Zahlung einer Abfindung entsprechend §§ 9, 10 KSchG verpflichtet (vgl. LAG Berlin-Brandenburg v. 25.1.2007 – 5 Sa 1442/06, NZA-RR 2007, 373; vgl. § 9 des Mustervertrages, Rdn 379).

 

Rz. 265

Verzichtet der Arbeitnehmer in einem formularmäßigen Abwicklungsvertrag auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen ein qualifiziertes Endzeugnis mit der Beurteilung “gut‘, so ist dieser Verzicht wirksam, es sei denn, dem Arbeitnehmer steht unter Berücksichtigung der herkömmlichen Darlegungs- und Beweislast in einem Zeugnisprozess ohnehin eine gute Beurteilung zweifelsfrei zu (vgl. LAG Niedersachsen, 27.3.2014 – 5 Sa 1099/13; vgl. ferner zu Klageverzichtsvereinbarungen unten Rdn 372 ff.).

 

Rz. 266

Sollte keine Regelung zum Zeugnis in der Aufhebungsvereinbarung, dem Abwicklungsvertrag oder dem Vergleich enthalten sein, so erfasst eine Ausgleichsklausel nach älterer Rspr. des BAG im Zweifel nicht den Anspruch auf ein Zeugnis. Wegen der besonderen Bedeutung des Zeugnisses für den Berufsweg des Arbeitnehmers könne der Rücksicht auf das Verkehrsinteresse nicht schlechthin der Vorrang vor dem Interesse des Arbeitnehmers an einem Zeugnis eingeräumt werden. Es müsse auf alle Fälle klargestellt sein, dass ein Arbeitnehmer nicht unbedacht in einer ganz allgemein gefassten Erklärung auch auf ein Zeugnis verzichtet, ohne sich über die Tragweite eines solchen Verzichts im Klaren zu sein. Deshalb könne man allenfalls dann annehmen, dass eine Verzichtserklärung sich auch auf den Zeugnisanspruch bezieht, wenn sich dies mit ausreichender Sicherheit aus dem Wortlaut der Ausgleichsklausel oder auch den Begleitumständen ergibt (vgl. BAG v. 16.9.1974 – 5 AZR 255/74, NJW 1975, 407 = AP Nr. 9 zu § 630 BGB). Dieser Rspr. des BAG ist das LAG Berlin-Brandenburg entgegengetreten. Danach muss ein verständiger und redlicher durchschnittlicher Arbeitnehmer, der in einem Kündigungsrechtsstreit einen Prozessvergleich mit einer solchen Ausgleichsklausel schließt, erkennen, dass unter einem Anspruch nicht nur ein auf Geld gerichteter Anspruch gemeint ist (vgl. LAG Berlin-Brandenburg v. 6.12.2011 – 3 Sa 1300/11). Diesem Ansatz des LAG vom “durchschnittlichen Arbeitnehmer‘ ist nicht zuzustimmen. Insofern besteht Bedarf nach einer höchstricht...

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