§ 27 Aufhebungsvereinbarung... / VI. Urlaub
 

Rz. 115

Soweit nicht der Resturlaub durch die Freistellung abgegolten ist (s.o. Rdn 99 ff.), besteht entweder die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer den restlichen Urlaub in dem Zeitraum bis zur rechtlichen Beendigung des Anstellungsverhältnisses in Natur nimmt oder aber der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch auszahlt (vgl. allgemein zum Urlaub oben § 21 Rdn 1588). Die Auszahlung muss nach Abzug der gesetzlichen Abgaben erfolgen. Der Betrag ist, wie alle Ansprüche, die bis zum rechtlichen Ende des Anstellungsverhältnisses bestehen, nicht steuerbegünstigt (vgl. BFH v. 13.10.1978 – VI R 91/77, DB 1979, 481 = BStBl II 1979, S. 155). Zu beachten ist, dass etwaige Urlaubsabgeltungsansprüche durch das Entstehen von Urlaubsansprüchen in einem nachfolgenden Arbeitsverhältnis nicht berührt werden (vgl. BAG v. 28.2.1991 – 8 AZR 196/90, DB 1991, 1987 = NZA 1991, 944). Soweit es sich um den gesetzlichen Mindesturlaub handelt, ist auch ein Erlassvertrag i.S.v. § 397 Abs. 1 BGB nicht möglich. Anderslautende Vereinbarungen, z.B. durch eine Abgeltungsklausel in einem Aufhebungsvertrag, wonach mit diesem Vertrag alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfüllt seien, sind insoweit nichtig. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist nach § 13 Abs. 1 BUrlG unabdingbar (zur Ausnahme s. nachfolgend Rdn 116); etwas anderes gilt nur für Nicht-Arbeitnehmer, wie i.d.R. GmbH-Geschäftsführer (vgl. zu den Ausnahmen oben § 16 Rdn 147) und Vorstandsmitglieder, da das BUrlG nur für Arbeitnehmer gilt (§ 2 BUrlG).

 

Rz. 116

 

Hinweis (zu einer Ausnahme zum Mindesturlaub bei einer Ausgleichsklausel):

1. Bei einer Ausgleichsklausel in einem gerichtlichen Vergleich handelt es sich i.d.R. um ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis, welches bei einer Vereinbarung "nach" Ende des Arbeitsverhältnisses auch etwaige Ansprüche auf Urlaubsabgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs erfasst.
2. Auch europarechtlich sind solche Ausgleichsklauseln bezogen auf den Mindesturlaub zulässig, wenn die Arbeitsvertragsparteien erst "nach“ der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Ausgleichsklausel vereinbaren (vgl. BAG v. 14.5.2013 – 9 AZR 844/11)."

Möglich ist auch ein sog. Tatsachenvergleich. Voraussetzung für einen Tatsachenvergleich ist aber, dass die Parteien Meinungsverschiedenheiten darüber hatten, wie viele Urlaubstage der Arbeitnehmer tatsächlich bereits erhalten bzw. verbraucht hat (vgl. BAG v. 20.1.1998 – 9 AZR 812/96, DB 1998, 1236 = NZA 1998, 816).

 

Rz. 117

Nach der neuen Rechtsprechung des BAG ist ein bereits entstandener Urlaubsabgeltungsanspruch eines Arbeitnehmers vererbbar; er gehe nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers, sondern erst mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres unter (vgl. BAG v. 22. 09.2015 – 9 AZR 170/14 unter Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung). Offen ist indes die Behandlung noch offener Urlaubsansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis. Der EuGH hat grundsätzlich entschieden, dass Erben einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach dem Tod des Arbeitnehmers haben. Dabei hat der EuGH bisher keine Einschränkung vorgenommen. Daher ist nach der Rechtsprechung des EuGH zumindest derzeit davon auszugehen, dass dies bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten soll, demnach auch bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis (vgl. ebenso LAG Köln v. 14.7.2016 – 8 Sa 324/16). Das BAG vertritt allerdings mit guten Gründen die Auffassung, dass in der Rechtsprechung des EuGH anerkannt sei, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub untergehen könne, wenn der Urlaub für den Arbeitnehmer keine positive Wirkung als Erholungszeit mehr habe, weil in der Person des verstorbenen Arbeitnehmers der Erholungszweck nicht mehr verwirklicht werden könne (vgl. Vorlagebeschlusses des BAG an den EuGH v. 18.10.2016 – 9 AZR 196/16 (A)). Ferner hat der EuGH die Frage des 9. Senats des BAG (vgl. BAG v. 13.12.2016 – 9 AZR 541/15 (A)) zu beantworten, ob ein Schadensersatzanspruch nach § 275 Abs. 1, § 280 Abs. 1, §§ 283, 286, 287 Satz 2, § 251 Abs. 1 BGB nur dann besteht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch der jeweiligen Jahre rechtzeitig erfolglos geltend gemacht hat, damit den Arbeitgeber in Verzug gesetzt und dieser die Erfüllung rechtswidrig und schuldhaft verweigert hat. Wäre die Geltendmachung nicht erforderlich, und wäre in der Folge wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine solche Erfüllung unmöglich, hätte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dann in Geld zu entschädigen (vgl. BAG v. 24.05.2017 – 5 AZR 251/16).

 

Rz. 118

In steuerlicher Sicht ist bei einem Verzicht oder Erlass auf gesetzliche und/oder vertragliche Urlaubsansprüche zu beachten, dass die Finanzverwaltung bei Hinzutreten einer Abfindung regelmäßig davon ausgeht, dass der wirtschaftliche Wert der Urlaubsabgeltung in der Abfindung enthalten ist. Betriebsprüfer lassen sich daher gerne die Urlaubskartei des Arbeitgebers vorlegen. Demgegenüber vertritt das FG Köln im Fall eines Geschäftsführers die Auffassung, dass eine Abfindung nicht zwingend d...

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