§ 27 Aufhebungsvereinbarung... / E. Widerruf und Rücktritt
 

Rz. 336

Mit Inkrafttreten des SchuModG zum 1.1.2002 war zunächst heftig umstritten, ob sich durch die Integration des HWiG und des VerbrKrG in das BGB ein Widerrufsrecht des Arbeitnehmers aus §§ 312, 355 BGB n.F. ergeben könnte. In zwei Parallelentscheidungen vom gleichen Tag hat das BAG die Rechtsunsicherheit beendet und klargestellt, dass eine am Arbeitsplatz geschlossene arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarung kein Haustürgeschäft i.S.d. § 312 Abs. 1 Nr. 1 BGB n.F. ist. Der Arbeitnehmer ist deshalb nicht zum Widerruf seiner Erklärung nach §§ 312, 355 BGB berechtigt. Insb. der Sinn und Zweck des § 312 BGB n.F. sprächen gegen eine Anwendung des Widerrufsrechtes bei arbeitsvertraglichen Beendigungsvereinbarungen (vgl. BAG v. 27.11.2003 – 2 AZR 135/03, NZA 2004, 597 = BB 2004, 1852; bestätigt durch BAG v. 18.8.2005, NZA 2006, 145, 149).

 

Rz. 337

Die Neufassung der §§ 312 ff. BGB durch das am 13.6.2014 in Kraft getretene "Gesetz zur Umsetzung der Verbraucherrichtlinie und zur Änderung des Gesetzes zur Regelung der Wohnungsvermittlung" (BGBl I 2014, 3642) hat nichts daran geändert. Es besteht unverändert kein Widerrufsrecht bei einem am Arbeitsplatz abgeschlossenen Aufhebungsvertrag. Allerdings räumt § 312g BGB dem Verbraucher bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen ein Widerrufsrecht ein. Es ist daher davon auszugehen, dass in diesen Fällen ein Widerrufsrecht besteht, soweit der Aufhebungsvertrag außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers geschlossen oder dort zumindest entscheidend vorbereitet wird (vgl. ebenso mit ausführlicher Begründung Fischinger/Wertmüller, NZA 2016,193). Eine Entscheidung des BAG bleibt abzuwarten.

 

Rz. 338

Auch der Umstand, dass ein Abfindungsanspruch aus einem Prozessvergleich durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens zur (wertlosen) Insolvenzforderung wird, begründet kein Rücktrittsrecht des Arbeitnehmers nach § 323 Abs. 1 Alt. 1 BGB (vgl. BAG v. 11.7.2012 – 2 AZR 42/11).

 

Rz. 339

In einzelnen Tarifverträgen ist allerdings ein Recht des Arbeitnehmers zum Widerruf einer Aufhebungsvereinbarung innerhalb einer bestimmten Frist eingeräumt. In der Praxis spielt dies nur dann eine gewisse Rolle, wenn der Arbeitnehmer überrumpelt wurde und schnell genug auf die meist kurze Widerrufsfrist von 1–3 Tagen reagiert. Das Widerrufsrecht in Tarifverträgen beginnt regelmäßig unabhängig davon zu laufen, ob der Arbeitgeber den Mitarbeiter auf sein Widerrufsrecht hingewiesen hat oder nicht (vgl. LAG Köln v. 11.4.1990 – 7 Sa 67/90, BB 1990, 2047). Zu beachten ist, dass Widerruf und Anfechtung unterschiedliche rechtsgestaltende Erklärungen sind, die unterschiedlichen Voraussetzungen unterliegen und unterschiedliche Rechtsfolgen nach sich ziehen. Ist ein Widerruf gewollt, muss die Erklärung hinreichend deutlich machen, dass der Aufhebungsvertrag gerade wegen des Widerrufs nicht gelten soll (vgl. BAG v. 12.3.2015 – 6 AZR 82/14).

 

Rz. 340

Vertraglich können Rücktritts-/Widerrufsrechte wirksam vereinbart werden. Erfolgt die Vereinbarung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses, behält sich recht häufig eine oder auch beide Parteien ein Widerrufsrecht vor. Wird später der Widerruf versehentlich nicht ggü. dem Gericht, sondern ggü. dem Prozessgegner erklärt und kann dies nicht innerhalb der Frist ggü. dem Gericht nachgeholt werden, ist der Widerruf unwirksam (vgl. BAG v. 21.2.1991 – 2 AZR 458/90, NZA 1992, 134 = AP Nr. 41 zu § 794 ZPO). Gegen die Versäumung der Vergleichswiderrufsfrist ist auch in einem solchen Fall keine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand möglich (vgl. BAG v. 22.1.1998 – 2 AZR 367/97, DB 1998, 1623).

 

Rz. 341

Für den Arbeitnehmer kann von Interesse sein, wenn ein einseitiges Widerrufsrecht für ihn bis zur vollständigen Zahlung der vereinbarten Abfindungssumme vereinbart wird. Dies wird den Arbeitgeber veranlassen, seiner Zahlungsverpflichtung pünktlich nachzukommen, da ansonsten bei Ausübung des Widerrufsrechtes das Anstellungsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbestehen würde. Dem Arbeitnehmer bleibt dann der Weg über die Fristsetzung zur Zahlung der Abfindung gem. § 323 Abs. 1 BGB n.F. (vgl. Bauer, NZA 2002, 169, 171 zur Anwendbarkeit des gesetzlichen Rücktrittsrechtes gem. § 323 BGB und den Risiken beim echten Abwicklungsvertrag) erspart. Denn es kann für den Arbeitnehmer problematisch sein, wenn der Arbeitgeber sich zwar im Rahmen eines Prozessvergleiches verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen, dies jedoch ein halbes Jahr später bei Fälligkeit nicht tut. Das LAG Köln hatte darüber zu entscheiden, wie zu verfahren ist, wenn ein Mitarbeiter darauf mit Schriftsatz an das ArbG den Rücktritt vom Vergleich und die Fortsetzung des Verfahrens mit den ursprünglichen Anträgen beantragt. Das LAG wies den Antrag ab, weil von einem stillschweigenden Ausschluss des Rücktrittsrechtes in dem abgeschlossenen Vergleich auszugehen sei. Dies ergebe sich einmal aus der rechtsgestaltenden Wirkung des Aufhebungsvertrages, ferner dem Interesse an einer schnellen Klärung der Frage, ob ...

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