§ 27 Aufhebungsvereinbarung... / bb) Auflösungsantrag bei Leitenden
 

Rz. 143

Soweit es sich um leitende Angestellte i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG handelt (vgl. BAG v. 25.11.1993 – 2 AZR 517/93, DB 1994, 1931 = NZA 1994, 837), stellt sich die Situation beim Auflösungsantrag des Arbeitgebers für den leitenden Angestellten ungünstig dar. Denn gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG bedarf der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung. Der Antrag des Arbeitgebers ist also immer erfolgreich. Gleiches gilt für Betriebsleiter i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG. Es ist daher genau zu prüfen, ob der Mitarbeiter Betriebsleiter oder leitender Angestellter i.S.v. § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist. Dabei kommt es nicht auf die Bezeichnung im Anstellungsvertrag an; vielmehr muss der Mitarbeiter tatsächlich eine erhebliche leitende Position innehaben und auch ausüben (KR/Rost, § 14 KSchG Rn 23 ff.). Entscheidende (weitere) wichtige Voraussetzung ist, dass der leitende Angestellte eigenverantwortlich zur "selbstständigen" Einstellung oder Entlassung von einer bedeutenden Anzahl von Arbeitnehmern berechtigt sein muss (vgl. BAG v. 24.3.2011 – 2 AZR 674/09); KR/Rost, § 14 KSchG Rn 32). Dieses Erfordernis gilt nicht nur für leitende Angestellte, sondern auch für Betriebsleiter (vgl. BAG v. 18.10.2000 – 2 AZR 465/99, NZA 2001, 574 = DB 2001, 652).

 

Rz. 144

Von einer Berechtigung zur "selbstständigen" Einstellung oder Entlassung kann nicht gesprochen werden, wenn sie nur intern, nicht aber auch im Außenverhältnis besteht, und die personelle Maßnahme von der Zustimmung einer anderen Person abhängig ist. Keine Beschränkung der selbstständigen Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis liegt jedoch vor, wenn der Angestellte interne Richtlinien bzw. interne Beratungspflichten beachten oder Zweitunterschriften, die lediglich Kontrollzwecken dienen, einholen muss (vgl. Küttner-Seidel, Personalbuch 2012, Leitende Angestellte, Rn 21; BAG v. 27.9.2001 – 2 AZR 176/00, NZA 2002, 1277 = DB 2002, 1163). Nur wenn diese Kriterien erfüllt sind, handelt es sich um Betriebsleiter und leitende Angestellte i.S.d. § 14 KSchG. Einstellungs- oder Entlassungsbefugnisse müssen die Stellung des Mitarbeiters wesentlich prägen. Eine ausreichende Personalverantwortung eines leitenden Angestellten i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG kann bereits dann gegeben sein, wenn sie sich auf eine abgeschlossene Gruppe von Mitarbeitern bezieht, die für das Unternehmen von wesentlicher Bedeutung ist. Das ist insb. anzunehmen, wenn diese Mitarbeiter ihrerseits die ihnen nachgeordneten Arbeitnehmer selbstständig einstellen und entlassen können (vgl. BAG v. 27.9.2001 – 2 AZR 176/00, NZA 2002, 1278 = DB 2002, 1163). Nur fünf unterstellte Arbeitnehmer genügen dafür nicht (BAG v. 18.10.2000 – 2 AZR 465/99, NZA 2001, 574 = DB 2001, 652). Betriebsleiter und leitende Angestellte i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG haben zwar Kündigungsschutz. Da der Auflösungsantrag des Arbeitgebers im Fall einer sozialwidrigen Kündigung jedoch keiner Begründung bedarf, können sie gleichwohl die Trennung nicht verhindern. Insoweit sind Arbeitnehmer, die nicht Betriebsleiter bzw. leitende Angestellte sind, nach dem KSchG besser geschützt. Dieser nach dem Gesetz bestehende Nachteil für Betriebsleiter und leitende Angestellte kann jedoch im Einzelfall durch Vereinbarungen im Anstellungsvertrag, wie z.B. eine feste Abfindungsklausel (vgl. oben § 17 Rdn 647 ff.), längere Kündigungsfristen, durch ein entsprechend hohes Gehalt oder durch vertragliches Abbedingen des § 14 Abs. 2 KSchG ggf. kompensiert werden.

 

Rz. 145

 

Hinweis (zu leitenden Angestellten):

"Echte" leitende Angestellte i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG haben keinen Bestandsschutz an ihrem Arbeitsplatz.
Selbst wenn die arbeitgeberseitige Kündigung eines leitenden Angestellten sozialwidrig ist, kann sich der Arbeitgeber von dem leitenden Angestellten durch Zahlung einer Abfindung gem. §§ 9, 10 KSchG trennen.
Im konkreten Einzelfall empfiehlt sich für beide Parteien eine genaue Überprüfung, ob der als leitender Angestellter bezeichnete Mitarbeiter tatsächlich gemessen an den strengen Kriterien des § 14 Abs. 2 KSchG leitender Angestellter ist.
Ist der Mitarbeiter danach nur sog. leitender Mitarbeiter, bedarf der Auflösungsantrag des Arbeitgebers im Fall einer sozialwidrigen Kündigung einer Begründung gem. § 9 KSchG. Der sog. leitende Angestellte hat daher eine bessere Rechtsposition als der echte leitende Angestellte i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG.
 

Rz. 146

Sozialversicherungsrechtlich ist bei leitenden Angestellten i.S.v. § 14 Abs. 2 KSchG zu berücksichtigen, dass i.d.R. keine Sperrzeit verhängt wird. Denn diese können sich auf einen – die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe ausschließenden – Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag berufen, wenn ihm ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages die fristgerechte Kündigung und für den Fall ihrer Sozialwidrigkeit die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG i.V.m. § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG droht (vgl. BAG v. ...

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