§ 25 Änderungskündigung / A. Allgemeines
 

Rz. 1

Die Änderungskündigung ist nach der Definition des § 2 KSchG eine Beendigungskündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitgeber ändert also durch die Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen i.d.R. einseitig zulasten des Arbeitnehmers. Eine Änderung zugunsten des Arbeitnehmers wird in den meisten Fällen einvernehmlich erfolgen, sodass es dann einer Änderungskündigung nicht bedarf.

 

Rz. 2

Da der Arbeitgeber nach dem vom BAG für die Beendigungskündigung aufgestellten Ultima-Ratio-Prinzip (BAG v. 27.9.1984, DB 1985, 1186) erst als letzte Maßnahme zu einer Beendigungskündigung greifen darf, muss er zunächst prüfen, ob nicht eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen möglich ist. Er ist an den im KSchR geltenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gebunden und darf generell nur das mildeste Mittel zu Erreichung seines Zieles wählen (BAG v. 28.4.1982, AP Nr. 3 zu § 2 KSchG, 1969; Hromadka, RdA 1992, 234, 257 f.).

 

Rz. 3

Lässt sich demzufolge eine Beendigungskündigung durch Ausspruch einer Änderungskündigung vermeiden, ist der Arbeitgeber grds. verpflichtet, das mildere Mittel der Änderungskündigung anzuwenden. Unterlässt er dies, ist allein deshalb die Beendigungskündigung unwirksam (BAG v. 21.4.2005 – 2 AZR 132/04, NZA 2005, 1289). Will er sofort eine Beendigungskündigung aussprechen, muss er dem Arbeitnehmer zunächst ein Änderungsangebot mit dem eindeutigen Hinweis machen, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt.

 

Rz. 4

In einem solchen Fall ist eine Beendigungskündigung nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmiss­verständlich dargelegt hat, dass er die ihm angebotenen geänderten Arbeitsbedingungen auch bei Ausspruch einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen wird (BAG v. 21.4.2005 – 2 AZR 132/04, NZA 2005, 1289). Von einem derartigen Angebot kann lediglich in Extremfällen, bspw. einer zukünftigen, offensichtlich völlig unterwertigen Beschäftigung, abgesehen werden (BAG v. 21.4.2005 – 2 AZR 132/04, NZA 2005, 1289).

 

Rz. 5

 

Hinweis:

Falls ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Beendigungskündigung ein Änderungsangebot unterbreitet, ist es – unter Beachtung der Auffassung des BAG – dringend zu empfehlen, von einem Arbeitnehmer, der das Änderungsangebot ablehnt, die ausdrückliche Erklärung zu verlangen, das Angebot auch keinesfalls unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen zu wollen.

 

Rz. 6

Da die Änderungskündigung als notwendigen Bestandteil eine Beendigungskündigung enthält, ist auch bzgl. dieser der Betriebsrat zwingend gem. § 102 BetrVG anzuhören (BAG v. 19.5.1993, AP Nr. 31 zu § 2 KSchG 1969). Führen die geänderten Arbeitsbedingungen zu einer Versetzung oder Umgruppierung, ist der Betriebsrat zudem nach § 99 BetrVG zu beteiligen, weil es dann nicht nur um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, sondern auch um seine mitbestimmungspflichtige Änderung i.S.v. § 99 BetrVG geht (BAG v. 20.3.1986 – 2 AZR 294/85, DB 1986, 2442; BAG v. 3.11.1977, DB 1978, 1135).

 

Rz. 7

Eine Änderungskündigung ist nur dann auszusprechen, wenn die vorgesehene Änderung der Arbeitsbedingungen nicht bereits durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist (Hromadka, DB 1995, 1609 und 2601). Die Änderungskündigung ist wegen der mit ihr verbundenen Bestandsgefährdung grds. unverhältnismäßig und damit unwirksam, wenn die erstrebte Änderung der Arbeitsbedingungen schon durch Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitsgebers gemäß § 106 GewO möglich ist (BAG v. 22.9.2016 – 2 AZR 509/15 – Rn 10; BAG v. 6.9.2007 – 2 AZR 368/06 – Rn 19). Der mögliche Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zu den bisherigen Bedingungen "bedingt" in diesem Fall nicht i.S.v. § 2 Satz 1, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG eine (Änderungs-)Kündigung (BAG v. 22.9.2016 – 2 AZR 509/15 – Rn 10). Nach § 4 Satz 2 KSchG ist eine Änderungsschutzklage auf die Feststellung zu richten, die Änderung der Arbeitsbedingungen sei "sozial ungerechtfertigt" oder sei "aus einem anderen Grund rechtsunwirksam". Eine solche Feststellung können die Gerichte nicht treffen, wenn das mit der Kündigung verbundene "Änderungsangebot" gar nicht auf eine Änderung der bestehenden Vertragsbedingungen gerichtet ist, sondern die bereits bestehenden Vertragsbedingungen inhaltlich nur wiederholt (BAG v.19.7.2012 – 2 AZR 25/11 – Rn 19). Das ist der Fall, wenn die in ihm vorgesehenen "neuen" Bedingungen vom Arbeitgeber schon durch Ausübung des Direktionsrechts durchgesetzt werden können (BAG v.19.7.2012 – 2 AZR 25/11 – Rn 19; BAG v. 26.1.2012 – 2 AZR 102/11 – Rn 12; BAG v.29.9.2011 – 2 AZR 617/10 – Rn 14). Voraussetzung für die Begründetheit einer Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG ist, dass die Parteien über die Berechtigung einer Änderung ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen streiten (BAG v. 19.7.2012 – 2 AZR 25/11 – Rn 19). Das Arbeitsgericht kann das Fehlen der sozialen...

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