§ 21 Rechte und Pflichten d... / bb) Dauer des Urlaubes
 

Rz. 1627

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch des erwachsenen Arbeitnehmers beträgt 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 BUrlG), wobei als Werktage alle Kalendertage gelten, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind (§ 3 Abs. 2 BUrlG). Das BUrlG geht somit von einer 6-Tage-Woche aus und gewährt einen 4-wöchigen Urlaub. Wird nur an 5 Tagen pro Woche gearbeitet, so ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen (24 : 6 × 5). Im Zweifel ist bei tariflichen Regelungen von einer 5-Tage-Woche auszugehen (vgl. BAG v. 20.6.2000 – 9 AZR 309/99). Bei Teilzeitbeschäftigten, die an gleichmäßig vielen Tagen pro Woche arbeiten, ergeben sich keine Besonderheiten bei der Berechnung des Urlaubsanspruches. Zur Berechnung des Urlaubs bei einem Wechsel der wöchentlichen AZ/der Arbeitstage während des Kalenderjahres im Geltungsbereich des § 26 TVöD s. BAG v. 14.3.2017 – 9 AZR 7/16.

 

Rz. 1628

 

Beispiel:

Der Arbeitnehmer arbeitet regelmäßig montags bis mittwochs. Der jährliche Urlaubsanspruch berechnet sich wie folgt: 24 (Urlaubstage bei 6-Tage-Woche) : 6 (Werktage) × 3 (Arbeitstage) = 12 Urlaubstage, d.h. ebenfalls vier Wochen.

 

Rz. 1629

Bei Teilzeitbeschäftigten, die ihre Arbeitsleistung unregelmäßig etwa je nach Bedarf erbringen, ist eine auf die Woche bezogene Umrechnung nicht möglich, es gilt nicht das Stunden- sondern nur das Tageprinzip anhand eines längeren Zeitraumes als der Woche (ErfK/Gallner, BUrlG, § 3 Rn 20).

 

Rz. 1630

Gesetzliche Feiertage auch während der Woche werden auf den Mindesturlaub nach § 3 BUrlG nicht angerechnet und führen zu einer Verlängerung des Jahresurlaubes, die bei geschickter Urlaubsplanung unter Einsatz möglichst vieler Brückentage erheblich sein kann.

 

Rz. 1631

Der Grundsatz der Nichtanrechnung eines Wochenfeiertages auf den Urlaubsanspruch nach § 3 Abs. 2 BUrlG gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer, hätte er keinen Urlaub, an diesem Tage arbeiten müsste (Feiertage bei durchlaufender Arbeitsweise; Arbeit im Verkehrs-, Bewachungs- oder Beherbergungsgewerbe). Problematisch ist die Vergütung des Arbeitnehmers für diesen Fall. Anspruch auf Feiertagslohn hat er nicht, da seine Arbeit nicht infolge des Feiertages, sondern wegen des Urlaubes ausfällt (§ 2 EntgFG). Anspruch auf Urlaubsentgelt hat er bei wortgetreuer Auslegung des Gesetzes ebenfalls nicht, da der Feiertag nicht als Urlaubstag zählt (BAG v. 14.5.1964, AP Nr. 94 zu § 611 BGB Urlaubsrecht). Andererseits darf der Arbeitnehmer im Urlaub für jeden Urlaubstag und den Feiertag nicht schlechter gestellt werden, als wenn er seine Arbeitsleistung erbracht hätte (Lebensstandardprinzip), weshalb eine Vergütung für den Feiertag zu erfolgen hat, ohne dass eine Anrechnung des Feiertages auf den Mindesturlaub erfolgt (so auch Neumann/Fenski/Kühn, BUrlG, § 3 Rn 27). Die betriebliche Praxis behandelt tarifliche Regelungen etwa für Schichtarbeiter so, als ob die Arbeit doch wegen des Feiertages ausgefallen wäre mit der Folge, dass die sich im Urlaub befindlichen Arbeitnehmer Feiertagslohn erhalten.

 

Rz. 1632

Die Dauer des Urlaubes wird nicht durch arbeitsfreie Tage (Rosenmontag) beeinflusst, die im Betrieb durch Vorarbeit herausgeholt oder durch Nacharbeit aufgeholt werden. Hat der Arbeitnehmer an einem arbeitsfreien Tag Urlaub unter Anrechnung auf den Jahresurlaub, so ist er gleichwohl nicht berechtigt, die Vor- oder Nacharbeit zu verweigern. Auch hat er keinen Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaubstag. Für ihn gilt vielmehr der arbeitsfreie Tag als Urlaubstag. Denn andererseits ist es für den Urlaub des Arbeitnehmers auch ohne Bedeutung, ob während dessen im Betrieb Mehrarbeit geleistet, Kurzarbeit gefahren oder ein Betriebsausflug unternommen wird.

 

Rz. 1633

Die Verkürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruches durch Verrechnung von Bummeltagen oder Tagen unentschuldigten Fehlens mit Urlaubsansprüchen verstößt gegen § 3 BUrlG, auch wenn zuzugeben ist, dass dies in der Praxis durch Vereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder Betriebsparteien häufig gehandhabt wird (BAG v. 27.8.1964, EzA Nr. 1 zu § 3 BUrlG; BAG v. 4.12.1970, AP Nr. 5 zu § 7 BUrlG).

 

Rz. 1634

Von der Regelung des § 3 BUrlG kann auch durch Tarifvertrag nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). In der Praxis sehen die Tarifverträge jedoch einen deutlich höheren Jahresurlaubsanspruch vor als § 3 BUrlG; auch wird häufig den betrieblichen oder branchentypischen Gegebenheiten dadurch Rechnung getragen, als der Jahresurlaub bezogen etwa auf eine 5-Tage-Woche mit einer Arbeitszeit von montags bis freitags anders berechnet wird. Dies ist unproblematisch, soweit der gesetzliche Mindesturlaub von 4 Wochen nicht unterschritten wird. Soweit über § 3 BUrlG hinaus Urlaubsansprüche durch Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag begründet werden, gelten die zwingenden Grundsätze des BUrlG nicht uneingeschränkt auch für diesen Mehrurlaub. Vielmehr können die Tarifvertrags- oder Arbeitsvertragsparteien ihn an Bedingungen knüpfen, die nach dem BUrlG unzulässig wären....

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