§ 2 Kollektives Arbeitsrecht in der Insolvenz / 1. Rechtliche Grundlagen

Rz. 15

Besonders bedeutend ist in der Insolvenz das Mitbestimmungsrecht bei sog. Betriebsänderungen. Betriebsänderungen sind in § 111 BetrVG definiert, sie können aber nach § 112a BetrVG auch allein in einer Massenentlassung bestehen, wenn die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer – bezogen auf die regelmäßige Beschäftigtenzahl – die dort genannten Grenzen überschreitet.^[9]

Rz. 16

Bei der Ermittlung dieses Schwellenwerts sind Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Unternehmen eingesetzt sind, zu berücksichtigen, obwohl sie nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stehen.^[10]

Rz. 17

Nach § 111 S. 1 BetrVG müssen Arbeitgeber, die i.d.R. mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, vor einer Betriebsänderung, insbesondere einer Betriebsstilllegung, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich beraten und über den Abschluss eines Sozialplans verhandeln. Für die regelmäßige Beschäftigtenzahl ist auf den Zeitpunkt des Stilllegungsentschlusses abzustellen. Entscheidend ist dabei nicht, wie viele Arbeitnehmer dem Unternehmen zu diesem Zeitpunkt zufällig angehören, sondern welche Beschäftigtenzahl zu diesem Zeitpunkt für das Unternehmen kennzeichnend ist.^[11]

Rz. 18

Checkliste: Betriebsänderungen

Voraussetzungen:

▪	i.d.R. mehr als 20 wahlberechtigte (§ 7 BetrVG) Arbeitnehmer (ArbN)
▪	Unternehmen mit betriebsratgebundenem Betrieb Begriffsbestimmung (§§ 111, 112a BetrVG)
▪	Einschränkung/Stilllegung des Betriebes/wesentlicher Betriebsteile, oder
▪	Verlegung des Betriebes/wesentlicher Betriebsteile, oder
▪	Zusammenschluss/Spaltung von Betrieben, oder (Abgrenzung: "Unternehmensspaltung" i.S.v. §§ 123 ff., 321 UmwG)
▪	grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks, der Betriebsanlagen, oder
▪	Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren, oder
▪	Massenentlassung i.S.v. § 112a BetrVG (inkl. Aufhebungsverträge):

Voraussetzung

In Betrieben mit i.d.R.	davon betroffen:
> 20 < 60 ArbN:	20 % und mindestens 6 ArbN
> 60 < 250 ArbN:	20 % oder mindestens 37 ArbN
> 250 < 500 ArbN:	15 % oder mindestens 60 ArbN
> 500 und mehr ArbN:	10 % und mindestens 60 ArbN

Rechtsfolge:

Interessenausgleich- und Sozialplanpflicht

Ausnahme: § 112a Abs. 2 i.V.m. § 112 Abs. 4, 5 BetrVG

Rz. 19

Der Betriebsrat hat dabei ein umfassendes Unterrichtungs- und Beratungsrecht, ein zwingendes (erzwingbares) Mitbestimmungsrecht und kann darüber hinaus zum Ausgleich der Arbeitnehmerinteressen aufgrund eigener Initiative (sog. Initiativrecht) in Verhandlungen mit dem Unternehmer treten.

Rz. 20

Unterlässt der Arbeitgeber die gebotene Beratung mit dem Betriebsrat, haben Arbeitnehmer, die infolge der Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren, einen Anspruch auf eine Abfindung als Nachteilsausgleich (§ 113 Abs. 3 BetrVG).

Rz. 21

Zwar beziehen sich die Vorschriften der §§ 111 ff. BetrVG ihrem Wortlaut nach nur auf Unternehmen mit i.d.R. mehr als 20 Arbeitnehmern, das BAG hat die Interessenausgleichspflicht aber auch bejaht, wenn eine geplante Betriebsänderung mehrere betriebsverfassungsrechtliche Kleinbetriebe eines größeren Unternehmens erfasst.^[12] Daraus folgt regelmäßig auch die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für diesen Interessenausgleich.

Rz. 22

In Kleinbetrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern müssen für eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG durch alleinigen Personalabbau mindestens sechs Arbeitnehmer betroffen sein.^[13]

Rz. 23

Aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für einen Interessenausgleich folgt jedoch nicht notwendig seine Zuständigkeit auch für den Abschluss eines Sozialplans. Vielmehr ist hierfür Voraussetzung, dass die Regelung des Ausgleichs oder der Abmilderung der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile zwingend unternehmenseinheitlich oder betriebsübergreifend erfolgen muss.^[14]

Rz. 24

Die teilweise Stilllegung eines Betriebs ist keine Spaltung i.S.v. § 111 S. 3 Nr. 3 BetrVG. Sofern die teilweise Stilllegung eines Betriebs also nicht einen wesentlichen Betriebsteil i.S.v. § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG betrifft oder einen anderen Tatbestand des § 111 S. 3 Nr. 1–5 BetrVG erfüllt oder eine Massenentlassung i.S.v. § 112a BetrVG darstellt, erfordert sie auch keinen Interessenausgleich und keinen Sozialplan.^[15]

[9] Zur Ermittlung der regelmäßigen Belegschaftsstärke siehe BAG v. 10.12.1996 – 1 ABR 43/96, BB 1997, 1206 = ZIP 1997, 855, dazu EWiR 1997, 581 (Plander).

[10] BAG v. 18.10.2011 – 1 AZR 335/10, ZIP 2012, 540; dazu EWiR 2012, 165 (Unger-Hellmich).

[11] BAG v. 16.11.2004 – 1 AZR 642/03, ZIP 2005, 500.

[12] BAG v. 8.6.1999 – 1 AZR 831/98, ZIP 1999, 1898, dazu EWiR 2000, 113 (H. Otto) = DStR 1999, 1085 m. Anm. Eckert.

[13] BAG v. 9.11.2010 – 1 AZR 708/09, ZIP 2011, 730; dazu EWiR 2011, 269 (Joost).

[14] BAG v. 3.5.2006 – 1 ABR 15/05, BB 2006, 2250.

[15] BAG v. 18.3.2008 – 1 ABR 77/06, ZIP 2008, 1444; dazu EWiR 2008, 549 (Urban).