§ 2 Kollektivarbeitsrecht / hh) Vorschlag zur Vorgehensweise

Rz. 504

Die Einhaltung der Sechswochenfrist muss überwacht werden. Ist dieser Referenzzeitraum überschritten, muss das BEM einsetzen. Dazu ist zunächst der Arbeitnehmer anzuschreiben und über die Ziele des BEM und über die in diesem Zusammenhang erhobenen und verwendeten Daten zu informieren, Musterschreiben nebst Antwort siehe unten Rdn 490 f.

Rz. 505

Ist der Arbeitnehmer mit der Durchführung eines BEM einverstanden, sollte ein erstes Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stattfinden, in dem nachfolgende Fragen angesprochen werden sollten:

▪	Gibt es betriebliche Ursachen für die Erkrankung?
▪	Worin liegen die hauptsächlichen Einschränkungen der Leistungsfähigkeit?
▪	Welche Leistungsmöglichkeiten verbleiben?
▪	Welche Perspektive sieht der Mitarbeiter selbst?

Rz. 506

Stellt sich im Laufe des ersten Gesprächs heraus, dass die Erkrankung des Arbeitnehmers offensichtlich nicht auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist (Sportunfall in der Freizeit) und damit auch nicht durch betriebliche Maßnahmen beeinflusst werden kann, ist das BEM hier zu beenden. Der Arbeitgeber muss die Privatsphäre des Arbeitnehmers achten. Nur Erkrankungen, die vom Arbeitgeber beeinflussbar sind, können mit Hilfe eines BEM gemindert oder gar ausgeschlossen werden. Wurzelt die Erkrankung des Arbeitnehmers im privaten Bereich, ist das BEM ungeeignet.

Rz. 507

Anhand der im Gespräch gewonnenen Erkenntnisse kann der Arbeitgeber dann entscheiden, welche Maßnahmen geeignet sind, um die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden und erneute Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Ein Handlungsplan nach dem Gespräch könnte folgendes beinhalten:

▪	Anforderungsprofil für den Arbeitsplatz erstellen,
▪	Fähigkeits- und Leistungsprofil des Arbeitnehmers erstellen,
▪	Arbeitsplatzanalyse und Arbeitsplatzbegehung durchführen,
▪	Möglichkeit der Arbeitsplatzanpassung prüfen,
▪	Externe Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation oder sonstige Leistungen zur Teilhabe sinnvoll nutzen,
▪	Umsetzung bzw. Versetzung möglich?
▪	Stufenweise Wiedereingliederung sinnvoll?

Rz. 508

Es besteht aber kein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Durchführung bestimmter Maßnahmen. Grenze bleibt immer die Zumutbarkeit der Maßnahme für den Arbeitgeber sowohl in organisatorischer wie auch finanzieller Hinsicht (bezüglich schwerbehinderter Beschäftigter ist dies ausdrücklich in § 164 Abs. 2 S. 3 SGB IX geregelt).