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In den allermeisten Fällen eines Auslandseinsatzes übernehmen die Mitarbeiter Führungsaufgaben. Daher müssen Führungskräfte sehr kommunikativ und teamfähig sein, um die an sie gestellten Erwartungen erfüllen zu können. Informationen und Know-how müssen verbreitet, weitergeleitet und erklärt werden. Dabei müssen sich Führungskräfte auf die Empfänger einstellen und neben der Beherrschung der Landessprache die Fähigkeit zum sprachlichen Stilwechsel sowie eine gute sprachliche Ausdrucksfähigkeit besitzen.

 

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Zusammenfassung:

Unternehmen, die Führungskräfte ins Ausland senden wollen, müssen sich darüber im Klaren sein, dass die Auswahl der richtigen Person nicht einfach ist. Verantwortliche müssen sich über die Tragweite ihrer Entscheidung bewusst sein und Grundlagen der Personalauswahl kennen. Dazu gehören die verschiedenen Phasen des Rekrutierungsprozesses, genauso wie das Wissen über die Bedeutung eines sorgfältig ausgearbeiteten Anforderungsprofils.

Zu Beginn muss die Entscheidung zur internen oder externen Personalbeschaffung fallen. Beide Varianten haben gewisse Vorteile. Bei der Ersten wird eine loyale, bereits bekannte Führungskraft ins Ausland geschickt, die allerdings eine offene Stelle zurücklässt. Andererseits kann bei externer Auswahl meist aus einem größeren Kreis ausgewählt werden. Während des Auswahlprozesses wird auf eine Reihe von Kriterien besonders geachtet. Grob können diese in fachspezifische Kenntnisse und charakterliche Ausprägungen unterteilt werden.

Expatriates können vom Auslandseinsatz stark profitieren, allerdings müssen auch viele Abstriche gemacht und Nachteile in Kauf genommen werden. So können wichtige Kontakte geknüpft oder intensiviert, Sprachen erlernt und neue Erfahrungen gemacht werden. Andererseits muss die Führungskraft oft auf die Familie und das bekannte soziale Umfeld verzichten. Beziehungen im Heimatbetrieb werden weniger und auch die Karriere kann unter dem Auslandsaufenthalt leiden, was durch frühzeitige Wiedereingliederungsmaßnahmen größtenteils vermieden werden kann.

Die Vorbereitung erfolgt leider oft viel zu spät oder ihr wird nur eine sehr untergeordnete Bedeutung zuerkannt. Eine Führungskraft, die nicht schon vor Antritt der Reise voll auf das Gastland eingestellt ist, wird es v.a. in der Eingewöhnungsphase sehr schwer haben. Neben der fachlichen soll auch eine kulturelle und organisatorische Vorbereitung stattfinden. Typische Probleme bei nicht ausreichender Vorbereitung wären schlechte Integration im neuen Arbeitsumfeld, geringe Akzeptanz, schwache Arbeitsleistungen oder auch ein vorzeitiger Abbruch des Einsatzes. Wesentliche Unterschiede zum Heimatbetrieb zeigen sich meist in der Arbeitsweise, Arbeitsumgebung und im kulturellen und sozialen Umfeld.

Nach erfolgreichem Einsatz gilt es, das Problem der Wiedereingliederung zu meistern. Häufig bedarf es erheblicher Anstrengungen seitens des Unternehmens, um diese reibungslos zu gestalten. Manchmal ist eine Rückkehr in den Heimatbetrieb aus verschiedenen Gründen nicht mehr möglich oder erwünscht und die Zusammenarbeit wird beendet. In solchen Fällen sollte auch die Möglichkeit eines permanenten Wechsels in den Auslandsbetrieb in Erwägung gezogen werden.

Wenn diese Grundlagen des Auslandstransfers beachtet werden, kann mithilfe der verschiedenen Auswahlinstrumente der Entscheidungsprozess in Gang gesetzt werden.

Um den Transfer ins Ausland zum Erfolg werden zu lassen, muss das Stellenprofil auf Schlüsselqualifikationen beruhen, die im täglichen Einsatz von der Führungskraft verlangt werden. Interkulturelle Kompetenz und Kommunikationskompetenz sind in diesem Zusammenhang zwei der allerwichtigsten Schlüsselqualifikationen. Durch geeignete Testverfahren lässt sich der Grad der Ausprägung bestimmen.

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