aa) Art und Zeitpunkt der Beendigung

 

Rz. 366

Charakteristikum des Aufhebungsvertrages ist, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt wird. Dabei sollte der Beendigungszeitpunkt möglichst konkret angegeben werden. Der Aufhebungsvertrag löst das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt auf. Die Auflösung kann mit sofortiger Wirkung oder für einen zukünftigen Termin vereinbart werden. Die rückwirkende Auflösung ist nur möglich, wenn das Arbeitsverhältnis bereits außer Vollzug gesetzt war[669] oder es vor Aufnahme der Tätigkeit einvernehmlich beendet wird.

 

Rz. 367

Sofern zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrages und dem tatsächlichen Beendigungszeitpunkt die einschlägige Kündigungsfrist eingehalten werden soll, kann dies durch einen entsprechenden Hinweis verdeutlicht werden. Es ist jedenfalls darauf zu achten, dass die Frist zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrages und dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses nicht deutlich länger als die Kündigungsfrist ist. Andernfalls besteht die Gefahr, dass hierin eine Befristung des Arbeitsverhältnisses gesehen wird. Fehlt hierfür ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG, löst der nur noch vermeintliche "Aufhebungsvertrag" das Arbeitsverhältnis nicht auf[670] (zur Abgrenzung zur Befristung vgl. Rdn 320).

 

Rz. 368

Neben dem Zeitpunkt der Beendigung wurde aufgrund der Voraussetzungen der zum 31.12.2005 aufgehobenen Steuerbegünstigung nach § 3 Nr. 9 EStG meist aufgenommen, dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers aufgelöst worden ist. Nach Entfallen des § 3 Nr. 9 EStG dürfte diese Formulierung steuerrechtlich nur noch von untergeordneter Bedeutung sein (hierzu im Einzelnen vgl. Rdn 410).

 

Rz. 369

Die häufig verwendete Klausel, wonach die Aufhebung zur Vermeidung einer ansonsten unvermeidlichen betriebsbedingten Kündigung erfolgt, ist meist ohne unmittelbare Wirkung: Aufgrund der Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III an die örtlichen Agenturen für Arbeit ist der Arbeitnehmer i.d.R. gehalten, zunächst die Kündigung durch den Arbeitgeber abzuwarten. Geschieht dies nicht, wird beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit ausgelöst, es sei denn, es läge für die Auflösung ein wichtiger Grund vor (im Einzelnen vgl. Rdn 458; zu der Ausnahme bei Abfindungen bis zu 0,5 Monatsentgelten vgl. Rdn 459). Die Angabe des Beendigungsgrundes ist gleichwohl i.d.R. sinnvoll, da die Initiative und die Begründung für die Beendigung steuer- und sozialversicherungsrechtlich das Vorliegen eines solchen wichtigen Grundes indizieren können.

 

Rz. 370

Ist der Arbeitnehmer nicht nur bei einem Arbeitgeber, sondern bei mehreren Arbeitgebern angestellt (z.B. bei mehreren Unternehmen innerhalb desselben Konzerns), ist – je nach Interessenlage – besonderes Augenmerk darauf zu legen, dass auch die weiteren Arbeitsverhältnisse vom Aufhebungsvertrag erfasst und beendet werden. Hier ist insbesondere auf die Wahrung der Schriftform sowie die korrekte Beteiligung bzw. Vertretung sämtlicher Arbeitgeber zu achten. Anderenfalls beendet der Aufhebungsvertrag lediglich das Arbeitsverhältnis zum unmittelbar abschließenden Arbeitgeber, nicht aber die weiteren Arbeitsverhältnisse, aus denen der Arbeitnehmer weiterhin Rechte herleiten kann.

bb) Vergütung

 

Rz. 371

Wird im Aufhebungsvertrag keine Vereinbarung getroffen, ist bis zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt die Vergütung wie bisher zu zahlen. Besteht die Vergütung nicht nur aus einem Festgehalt, droht nach Abschluss des Aufhebungsvertrages Streit darüber, welche Vergütungsansprüche dem Arbeitnehmer noch zustehen (z.B. Umfang des zu zahlenden Bonus). Zu beachten ist ferner, dass eine etwa vereinbarte Ausschlussklausel durch die Vereinbarung einer "ordnungsgemäßen Abrechnung" letztlich entwertet wird. Zumeist empfiehlt sich daher, konkret zu beziffern, in welchem Umfang und auf welche Weise die ordnungsgemäße Abrechnung der Vergütung für die verbleibende Laufzeit des Arbeitsvertrages zu erfolgen hat.

 

Rz. 372

 

Praxishinweis

Entsprechende Unklarheiten ergeben sich insbesondere bei einer Freistellung des Arbeitnehmers. Um Unklarheiten zu vermeiden, sollte die Höhe des zu zahlenden Entgelts konkret festgelegt werden. Dies bietet sich vor allem dann an, wenn die Vergütungshöhe stark variiert oder wenn neben festen Gehaltsbestandteilen auch Provisionen und variable Leistungen aus Erfolgsprämien, Zielvereinbarungen oder Umsatz- und/oder Gewinnbeteiligungen gezahlt werden. Insofern kann auch eine pauschale Abgeltung in Betracht kommen.

 

Rz. 373

Gegebenenfalls kann auch vereinbart werden, dass während einer Zeit der Freistellung keine Vergütung gezahlt wird. Dies bietet sich insbesondere an, wenn anstelle des Aufhebungsvertrages auch eine fristlose Kündigung hätte ausgesprochen werden können und der Arbeitnehmer zur Verbesserung seiner "Papie...

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