§ 1b Individualarbeitsrecht... / 1. § 14 TzBfG
 

Rz. 21

§ 14 TzBfG regelt außerhalb von Sonderbestimmungen die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverhältnissen. Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 S. 1 TzBfG mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag, wobei die Dauer nach § 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG kalendermäßig bestimmt sein kann (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). Der befristete Vertrag endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG automatisch ohne Kündigung mit dem vorgesehenen Enddatum oder mit Erreichung des Zwecks, für den er eingegangen wurde, in letzterem Fall allerdings gem. § 15 Abs. 2 TzBfG frühestens nach Ablauf von zwei Wochen nach schriftlicher Mitteilung der Zweckerreichung (vgl. Rdn 33).

 

Rz. 22

§ 14 TzBfG unterscheidet zwischen der Sachgrundbefristung in Abs. 1 (vgl. Rdn 52 ff.), der sachgrundlosen Befristung in Abs. 2 (vgl. Rdn 137 ff.), der sachgrundlosen Befristung für Existenzgründer in Abs. 2a (vgl. Rdn 160 ff.) und der sachgrundlosen sog. Altersbefristung in Abs. 3 (vgl. Rdn 172 ff.). Bei der sachgrundlosen Befristung müssen die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2, Abs. 2a oder Abs. 3 TzBfG vorliegen. Es sind nur Befristungen nach dem Kalender zulässig, und die Höchstdauer, die Anzahl der zulässigen Verlängerungen sowie weitere Bedingungen für die Zulässigkeit der Befristung sind gesetzlich festgelegt. Bei der Sachgrundbefristung kommen kalendermäßige und zweckgebundene Befristungen in Betracht. § 14 Abs. 1 TzBfG enthält zwar einen Katalog von möglichen Sachgründen bzw. Bedingungen, die die Befristung tragen müssen. Da aber die Höchstdauer einer Sachgrundbefristung nicht festgelegt ist, unterliegt diese einer Reihe von weiteren Beschränkungen, die die Rspr. konkretisiert hat (vgl. Rdn 52 ff.). Das Schriftformerfordernis aus § 14 Abs. 4 TzBfG gilt für alle Befristungen (vgl. Rdn 37 ff.). Auch andere allgemeine Regelungen gelten für alle befristet Beschäftigten.

 

Rz. 23

Grundsätzlich bedarf jede Befristung eines sachlichen Grundes, wenn nicht eine Ausnahme nach § 14 Abs. 2, Abs. 2a oder Abs. 3 TzBfG bzw. nach Spezialvorschriften vorliegt (Regel-Ausnahme-Verhältnis). Während früher die Befristung auf Umgehung des Kündigungsschutzes geprüft wurde, hat das TzBfG die Befristungskontrolle vom KSchG abgekoppelt. Gleichwohl findet die auch vor dem TzBfG ergangene Rechtsprechung entsprechende Anwendung, wonach insb. Sachgrundbefristungen nach § 14 Abs. 1 TzBfG restriktiv zu handhaben sind. Der Katalog der Befristungsgründe in § 14 Abs. 1 TzBfG ist nicht abschließend (vgl. Rdn 129 ff.).

 

Rz. 24

§ 14 TzBfG gilt für alle Arbeitsverhältnisse und daher nicht für sog. Ein-Euro-Jobber, vgl. § 16d Abs. 7 S. 2 SGB II. Er gilt für Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz in Kleinbetrieben und Privathaushalten sowie während der Wartezeit bis zum Einsetzen des Kündigungsschutzes, wenn keine Ausnahmeregelungen Anwendung finden. Für Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz sind grds. keine erhöhten Anforderungen an den Sachgrund zu stellen, wenn man von Sonderregelungen absieht (z.B. §§ 77 Abs. 4, 38 Abs. 1 LPVG Schleswig-Holstein für PR-Mitglieder) sowie den bei Kündigungen üblichen Zustimmungserfordernissen (etwa nach §§ 9 MuSchG, 18 BEEG, 85, 92 SGB IX, 103 BetrVG). Auch für leitende Angestellte bedarf es grds. eines Befristungsgrundes. Auf Geschäftsführer dürfte das TzBfG keine Anwendung finden. Denn dies stünde im Widerspruch zu der vom Gesetzgeber intendierten Möglichkeit zur erleichterten Beendigung des Anstellungsverhältnisses, vgl. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG i.V.m. § 35 Abs. 1 GmbHG.

 

Rz. 25

Während der Kündigungsschutz zum Zeitpunkt der Kündigung überprüft wird, bezieht sich die Befristungskontrolle bei Sachgrundbefristungen auf den Vertragsabschluss. Bei Vertragsschluss müssen greifbare Tatsachen die begründete Annahme des Arbeitgebers stützen, der Beschäftigungsbedarf werde zu einem späteren Zeitpunkt entfallen, und auch alle anderen Umstände müssen die Befristung zu diesem Zeitpunkt hinsichtlich des Sachgrundes tragen (Prognose). Der Arbeitgeber hat insoweit keine Einschätzungsprärogative oder einen gerichtlich anzuerkennenden Ermessensspielraum.

 

Rz. 26

Grds. muss der Sachgrund die Befristung tragen, nicht deren Dauer. Allerdings kann das Auseinanderfallen für die fehlerhafte Prognose des Arbeitgebers hinsichtlich des Wegfalls des Sachgrundes sprechen. Deshalb hat sich die Dauer am Befristungsgrund zu orientieren. Die spätere tatsächliche Entwicklung und der mögliche Wegfall des sachlichen Grundes sind aus Gründen der Rechtssicherheit aber nicht beachtlich. Die Gerichte prüfen, ob sich anhand der Tatsachen bei Vertragsschluss die hinreichend sichere Prognose des späteren Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs rechtfertigt. Die spätere Entwicklung kann weder einen zunächst unwirksam befristeten Arbeitsvertrag nachträglich rechtfertigen noch die Wiedereinstellung begründen. Für den Wiedereinstellungsanspruch fehlt es dem befristet E...

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