Rz. 62
Gem. § 94 Abs. 1 BetrVG bedürfen Personalfragebögen der Zustimmung des Betriebsrats. Aber auch mündliche Befragungen (z.B. bei Tests oder Interviews) anhand von Checklisten, in denen die Antworten schriftlich festgehalten werden, sind mitbestimmungspflichtig.[140]
Rz. 63
Seine Zustimmung kann der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber formlos erteilen. Die Erklärung muss allerdings – wie auch sonst – auf einem Beschluss des Betriebsrats (§ 33 BetrVG) beruhen.[141] Möglich ist auch der Abschluss einer formlosen Regelungsabrede[142] oder einer Betriebsvereinbarung.
Sicherheitshalber sollte der Weg über die Betriebsvereinbarung gewählt werden, denn dem Arbeitgeber schafft ein kollektiv-rechtlich wirksam legitimierter Personalfragebogen ein erhebliches Stück Rechtssicherheit. Gem. § 15 Abs. 3 AGG haftet er nämlich für Diskriminierungen dann nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit (Haftungsprivileg). Auch wenn dieses Privileg nach dem Wortlaut des § 15 Abs. 3 AGG nur für die Zahlung einer Entschädigung und daher nur für Ansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG gilt, wird in der Literatur vertreten, dass die Haftungserleichterung auch § 15 Abs. 1 AGG erfassen müsse; denn die "höhere Richtigkeitsgewähr" kollektivrechtlicher Regelungen,[143] die die Haftungserleichterung begründet, sei nicht von der Art des Schadensersatzes abhängig, der nach einer Verletzung begehrt wird.[144]
Wurden die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nicht gewahrt, so ist streitig, ob eine Verpflichtung des Bewerbers zu wahrheitsgemäßer Auskunft besteht.[145]
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