§ 19 AGG / V. Alter
 

Rz. 23

Der Begriff des Alters bezieht sich auf das Lebensalter des Menschen. Eine Benachteiligung liegt demnach immer dann vor, wenn das Lebensalter ungerechtfertigt zu einer Schlechterstellung des Betreffenden führt. Es geht nicht ausschließlich um den Schutz älterer Menschen, sondern auch um den jüngerer Menschen.

 

Rz. 24

 

Beispiel:

Eine 46-jährige Bewerberin auf eine unbefristete Stelle wird wegen ihres Alters abgelehnt. Als Grund dafür wird angegeben, dass das wirtschaftliche Risiko krankheitsbedingter Ausfälle bei älteren Arbeitnehmern wesentlich höher und dem Unternehmen nicht zumutbar sei. Hier liegt eine Benachteiligung wegen des Alters vor. Das wirtschaftliche Risiko möglicher Lohnfortzahlung im Krankheitsfall könne nicht zum Maßstab bei der Auswahl eines Arbeitnehmers gemacht werden und ist mithin keine Rechtfertigung (ArbG Frankfurt am Main v. 25.6.2007 – 11 Ca 8952/06).

Enthalten Tarifverträge Regelungen, die eine altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer dergestalt vorsehen, dass Beschäftigte bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage Urlaub haben, so liegt darin eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters. Es liegt eine Diskriminierung jüngerer Angestellter vor. Folge ist, dass für die jüngeren Arbeitnehmer der Urlaub nach oben angepasst werden muss und daher auch deren Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage umfasst (BAG v., 20.3.2012 – 9 AZR 529/10, n.v.). Zu beachten ist, dass die Unwirksamkeit zurückwirkt, sodass – vorausgesetzt es liegt kein Verfall vor – für die Vergangenheit zusätzliche Resturlaubsansprüche bestehen können.

 

Praxistipp:

Arbeitgeber sollten in Tarif- und Arbeitsverträgen auf eine altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer verzichten. Die gegenwärtigen Verträge sollten schnellstmöglich der neuen Rechtsprechung angepasst werden.

Die Formulierung "junges Team" in einer Stellenanzeige stellt auch dann, wenn es unter der Überschrift "Wir bieten Ihnen" erfolgt, einen Verstoß gegen §§ 7, 11 AGG wegen Altersdiskriminierung dar (LAG Hamburg v. 23.6.2010 – 5 Sa 14/10).

Werden in einer Stellenausschreibung für ein Traineeprogramm "Hochschulabsolventen/Young Professionals" gesucht und richtet sich die Ausschreibung ausdrücklich an "Berufsanfänger", so kann dies ein Indiz für die Vermutung einer unzulässigen altersbedingten Benachteiligung darstellen (BAG v. 24.1.2013 – 8 AZR 429/11).

Die Einbeziehung aller Arbeitnehmer "rentennaher" Jahrgänge eines Betriebes in die Kurzarbeit nur allein wegen einer (vermeintlichen) Möglichkeit, über die Aneinanderreihung von Kurzarbeitergeld, Transferkurzarbeitergeld und Arbeitslosengeld einen (vorgezogenen) Renteneintritt zu erreichen, stellt eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters dar. Eine entsprechende Betriebsvereinbarung ist gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, denn sie umgeht den gesetzlichen Kündigungsschutz der betroffenen Arbeitnehmer (ArbG Stuttgart v. 12.5.2010 – 20 Ca 2326/09).

Eine an das Lebensalter des Arbeitnehmers anknüpfende Vereinbarung über die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages benachteiligt diesen i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG, wenn mit einem anderen – jüngeren – Arbeitnehmer in vergleichbarer Situation eine längere Befristungsdauer vereinbart worden wäre (BAG v. 6.4.2011 – 7 AZR 716/09).

Allerdings kann eine bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, die nicht in den Anwendungsbereich des § 41 Satz 3 SGB VI fällt, nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Durch eine derartige Befristung wird der Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert (BAG v. 11.2.2015 – 7 AZR 17/13).

Eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung älterer Bewerber wegen des Alters liegt nach einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg auch nicht vor, wenn eine Stelle mit der Bezeichnung "Junior Personalreferent Recruiting" ausgeschrieben ist. Mit dem Wort "Junior" werde nicht auf das Alter des gewünschten Arbeitnehmers hingewiesen, sondern nur auf dessen Stellung in der betrieblichen Hierarchie (LAG Berlin-Brandenburg v. 21.7.2011 – 5 Sa 847/11, n.v.).

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