§ 17 Inhalt des Arbeits-/Di... / a) Allgemeines
 

Rz. 156

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist grds. zulässig und folgt aus der Vertragsfreiheit. Die allgemeine gesetzliche Grundlage hierfür wurde bis zum 31.12.2000 in § 620 Abs. 1 BGB gesehen. Mit Wirkung v. 1.1.2001 findet § 620 Abs. 3 BGB Anwendung. Danach gilt für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) vom 21.12.2000. Das TzBfG ist am 1.1.2001 als Art. 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen in Kraft getreten. Der Gesetzgeber ist damit seiner Verpflichtung zur Umsetzung der Richtlinien des Rates der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über TzA sowie über befristete Arbeitsverhältnisse nachgekommen. Gleichzeitig wurde das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) ersetzt. Das BeschFG beinhaltete bereits Teilregelungen zu befristeten Arbeitsverhältnissen (§ 1 BeschFG a.F.) und zur TzA (§§ 1 bis 6 BeschFG a.F.). Die Regelung über befristete Arbeitsverhältnisse in § 1 BeschFG war zum 31.12.2000 ausgelaufen.

 

Rz. 157

Das TzBfG unterscheidet zwischen Zeit- und Zweckbefristungen sowie auflösend bedingten Arbeitsverhältnissen. Bei den Befristungen unterscheidet es zwischen Befristungen ohne sachlichen Grund und Befristungen mit sachlichem Grund.

 

Rz. 158

Eine Zeitbefristung gem. § 3 Abs. 1 Satz 1, 1. Alt. TzBfG liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Dauer oder zumindest einen kalendermäßig bestimmbaren Zeitraum geschlossen wurde (bspw. für eine Woche, ein Jahr oder "bis zum 31.12.2009").

 

Rz. 159

Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer Zweckbefristung nach § 3 Abs. 1 Satz 2, 2. Alt. TzBfG ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig nicht bestimmbar, sondern sie ergibt sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers bis zu dessen Genesung eingestellt wird. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab. Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich jedoch in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses (BAG v. 21.3.2017, 7 AZR 222/15 – Rn 21). Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Vertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss (BAG v. 21.3.2017, 7 AZR 222/15 – Rn 21). Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird (BAG v. 21.3.2017, 7 AZR 222/15 – Rn 21). Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist im Zweifel durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln (BAG v. 21.3.2017, 7 AZR 222/15 – Rn 21; BAG v. 15.5.2012 – 7 AZR 35/11 – Rn 29; BAG v. 29.6.2011 – 7 AZR 6/10 – Rn 15).

Eine Doppelbefristung in Form einer Kombination von Zweck- und Zeitbefristung ist grundsätzlich zulässig (BAG v. 14.12.2016 – 7 AZR 797/14 – Rn 13; BAG v. 11.9.2013 – 7 AZR 107/12 – Rn 17; BAG v. 22.4.2009 – 7 AZR 768/07 – Rn 11 und 17). Eine Zweckbefristung erfordert eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll, wobei der Zweck nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart sein muss (BAG v. 14.12.2016 – 7 AZR 797/14 – Rn 13; BAG v. 15.5.2012 – 7 AZR 35/11 – Rn 23; BAG v. 29.6.2011 – 7 AZR 774/09 – Rn 28).

 

Rz. 160

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag findet gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zweckes sein Ende, spätestens aber zwei Wochen nachdem dem Arbeitnehmer eine schriftliche Unterrichtung des Arbeitgebers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung zugegangen ist. Mit dieser Regelung wird sichergestellt, dass der Arbeitnehmer bei Zweckerreichung nicht unmittelbar seine Arbeit verliert, sondern ihm eine vierzehntägige Auslauffrist zugebilligt wird. Diese kann vertraglich verlängert, jedoch gem. § 22 Abs. 1 TzBfG nicht verkürzt werden.

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es gem. § 15 Abs. 5 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt. Die Vorschrift regelt – ebenso wie § 625 BGB für die Fortsetzung von Dienstverhältnissen und Arbeitsverhältnissen außerhalb des Anwendungsbereichs des § 15 Abs. 5 TzBfG – die stillschweigende Verlängerung von Arbeitsverhältnissen unabhängig vom Willen der Parteien (BAG v. 28.9.2016 – 7 AZR 377/14 – Rn 30). ...

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