§ 17 Beendigung durch Befri... / I. Mitbestimmungsrecht des Personalrates
 

Rz. 160

Die Mitbestimmung des Personalrats hängt von der Ausgestaltung des anwendbaren Landes- bzw. des Bundespersonalvertretungsgesetzes ab. Grundsätzlich hat der Personalrat ein Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen. Dazu gehört auch die Begründung befristeter Arbeitsverhältnisse (siehe unten Rdn 160 ff.). Einige Personalvertretungsgesetze sehen aber nicht nur bei der Einstellung, sondern auch bei der Befristung ausdrücklich ein Mitbestimmungsrecht vor. In diesem Fall ergibt sich eine abweichende Rechtsfolge, wenn der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wird (siehe Rdn 165 ff.).

1. Mitbestimmungsrecht bei Einstellung

 

Rz. 161

Dem Personalrat steht bei der Einstellung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers ein Mitbestimmungsrecht zu (vgl. § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG, § 87 Abs. 1 Nr. 2 HmbPersVG). Dies gilt auch dann, wenn mit einem Arbeitnehmer nach Antritt der Elternzeit eine aushilfsweise befristete Teilzeitbeschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz vereinbart wird. Auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses über den Befristungszeitpunkt hinaus sowie die Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis stellen personalvertretungsrechtlich eine Einstellung dar.

 

Rz. 162

Die Zustimmung des Personalrats betrifft die ihm mitgeteilten Angaben zur Befristungsdauer und zum Befristungsgrund. Will der Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung mit dem einzelnen Arbeitnehmer davon abweichen, bedarf es der erneuten Zustimmung des Personalrats nach vorheriger Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens.

 

Rz. 163

Beteiligt die Dienststelle den Personalrat bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nicht und liegt eine Einstellung vor, so darf die Dienststelle die Maßnahme nicht durchführen. Gemäß § 69 Abs. 1 BPersVG kann eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, nur mit seiner Zustimmung getroffen werden. Allerdings ist ein Arbeitsvertrag nach der Rspr. des BAG nicht unwirksam, weil der Personalrat der Einstellung nicht zugestimmt hat. Die Dienststelle darf den Arbeitnehmer nicht beschäftigen, bis die Personalvertretung ihre Zustimmung erteilt hat und bleibt arbeitsvertraglich zur Zahlung der Vergütung verpflichtet.

 

Rz. 164

Nach der Rspr. des BAG ist eine zum Zwecke der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ge­troffene Befristungsabrede keine Änderung des Arbeitsvertrags i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 7 HmbPersVG a.F. Entsprechendes soll für § 80 Abs. 1 Nr. 9 SächsPersVG gelten.

 

Rz. 165

Will der Personalrat seine Zustimmung verweigern, so muss er sich im Geltungsbereich des BPersVG hierbei auf die Zustimmungsverweigerungsgründe des § 77 Abs. 2 BPersVG berufen. Der Personalrat ist etwa berechtigt, darauf zu achten, dass bei einer Neueinstellung nach § 30 Abs. 2 S. 2 TVöD/TV-L bisher befristet Beschäftigten die zu besetzende Stelle übertragen wird. Die Zustimmungsverweigerung kann damit begründet werden, dass die Dienststelle diesen Beschäftigten überhaupt nicht in die Auswahl mit einbezogen hat.

2. Mitbestimmungsrecht bei Befristung

 

Rz. 166

Einige Landespersonalvertretungsgesetze (z.B. Brandenburg, Rheinland-Pfalz, Berlin, Nordrhein-Westfalen) sehen neben der Mitbestimmung bei der Einstellung ausdrücklich eine Mitbestimmung bei Befristungen vor. Nach der Rspr. des BAG ist eine ohne Zustimmung des Personalrats vereinbarte Befristung unwirksam, wenn nach dem entsprechenden Landespersonalvertretungsgesetz eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme nur mit dessen Zustimmung getroffen werden kann und der Landesgesetzgeber das Mitbestimmungsrecht des Personalrats nicht nur auf die Einstellung eines Arbeitnehmers, sondern auch auf die Befristung des Arbeitsverhältnisses erstreckt hat. Der Arbeitnehmer kann bei Abschluss des befristeten Vertrages nicht wirksam auf die Mitbestimmung des Personalrats oder auf die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung verzichten.

 

Rz. 167

Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit ergibt sich aus dem Sinn und Zweck der Regelung und der vom BAG entwickelten Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzungen. Die Zustimmung kann auch nicht nachträglich erteilt werden.

 

Rz. 168

Der Arbeitgeber genügt seiner Unterrichtungspflicht, wenn er dem Personalrat den Sachgrund für die Befristung und ihre Dauer mitteilt. Er ist nur auf Aufforderung des Personalrats verpflichtet, diesem die näheren Umstände, die die Befristung im Einzelnen rechtfertigen sollen, darzulegen, nicht jedoch unaufgefordert von sich aus. Dem Personalrat muss auch nicht mitgeteilt werden, auf welcher Rechtsgrundlage die Befristung beruht. Hat der Arbeitgeber dem Personalrat einmal den Sachgrund der Befristung mitgeteilt, kann er diesen nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg nachträglich nicht mehr gegen einen anderen Sachgrund austauschen. Als anderer Sachgrund gilt auch die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG. In Anbetracht der nicht erforderlichen Angabe eines Befristungsgrundes im Arbeitsvertrag erscheint diese Auffassung aus Sicht des Verfassers jedoch zweifelhaft.

 

Rz. 169

Unbedingt zu beachten ist, dass die Befristungsdauer, für die...

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