§ 14 Der Anspruch auf Pflegeteilzeit nach § 3 PflegeZG / I. Begünstigter Personenkreis

Rz. 8

Das Pflegezeitgesetz begünstigt grundsätzlich nicht nur Arbeitnehmer, sondern "Beschäftigte". § 7 Abs. 1 PflegeZG definiert diesen Begriff des Beschäftigten für Zwecke des Gesetzes und fasst darunter neben den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auch die Auszubildenden sowie die arbeitnehmerähnlichen Personen einschließlich der Heimarbeiter und der ihnen Gleichgestellten.^[5] Die hiesige Darstellung bezieht sich auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer; für die übrigen Beschäftigtengruppen können leicht abweichende Regeln, vor allem leicht abweichende Begrifflichkeiten, gelten.

Rz. 9

Eine Wartezeit, also eine Mindestdauer, während der das Arbeitsverhältnis für das Recht auf Pflegezeit/Pflegeteilzeit bestanden haben müsste, besteht nicht – anders als etwa in § 8 Abs. 1 TzBfG.

Rz. 10

Dennoch kann nicht jeder Arbeitnehmer Pflegezeit/Pflegeteilzeit verlangen, denn der Anspruch besteht nicht gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten, § 3 Abs. 1 S. 2, ggf. i.V.m. § 3 Abs. 5 S. 3 bzw. § 3 Abs. 6 S. 3 PflegeZG. Da es im Pflegezeitgesetz an einer mit § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG vergleichbaren Regelung zur Zählung von Teilzeitbeschäftigten fehlt, ist die Beschäftigtenzahl wie auch im BEEG und im TzBfG nach Köpfen zu bestimmen. Nach dem ausdrücklichen Wortlaut muss der Schwellenwert beim Arbeitgeber – nicht zwingend im Betrieb – überschritten sein.

Rz. 11

Obwohl der Schwellenwert auf den ersten Blick den Schwellenwerten nach § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 1 BEEG und § 8 Abs. 7 TzBfG zu entsprechen scheint, besteht ein wichtiger Unterschied im Detail, weil es im Pflegezeitgesetz auf die Anzahl der Beschäftigten – nicht der Arbeitnehmer – ankommt, so dass nicht nur betreffend die Anspruchsberechtigung, sondern auch betreffend den Schwellenwert Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen mitzurechnen sind.

Rz. 12

Zum Schwellenwert ist die Verteilung der Vortrags- und Beweislast im Prozess etwas strittig. Die Formulierung im Gesetz ("Der Anspruch [...] besteht nicht [...]") weist als Ausnahmeregelung darauf hin, dass ihre Voraussetzungen vom Anspruchsgegner – also vom Arbeitgeber – vorzutragen und zu beweisen sind.^[6] Richtig dürfte es dennoch sein, die Darlegungs- und Beweislast – ebenso wie bei der ganz ähnlich formulierten Kleinbetriebsklausel in § 23 Abs. 1 S. 2 und 3 KSchG – beim Arbeitnehmer zu sehen und ihm lediglich – auch insoweit wie im Kündigungsschutzgesetz – durch eine abgestufte Vortrags- und Beweislast entgegen zu kommen.^[7]

[5] Mit Heimarbeit ist in diesem Zusammenhang die Heimarbeit nach dem Heimarbeitsgesetz gemeint, die von rechtlich Selbstständigen ausgeübt wird und die allein schon deshalb nicht mit dem Home-Office von Arbeitnehmern zu verwechseln ist.

[6] Mit teils abweichender Argumentation die Vortrags- und Beweislast des Arbeitgebers bejahend Müller BB 2014, 3125, 3126; Hexel/Lüders NZS 2009, 264, 268; Müller BB 2008, 1058, 1059.

[7] Wie hier ErfK/Gallner § 3 PflegeZG Rn 1 mit weiteren Nachweisen.