Rz. 81
Die gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen zur Zulässigkeit von Befristungen und auflösenden Bedingungen gelten gleichermaßen für Teilzeitbeschäftigte wie für Vollzeitbeschäftigte.
Rz. 82
Gem. § 14 Abs. 1 TzBfG ist eine Befristung immer dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 TzBfG vorliegt.
Rz. 83
Eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nur nach § 14 Abs. 2 TzBfG möglich. Eine sachgrundlose Befristung ist nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung möglich. Weiterhin ist die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nur bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen gegeben. Ausgeschlossen ist die sachgrundlose Befristung dann, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. "Zuvor" ist nach mehrfachen Änderungen der diesbezüglichen Rechtsprechung i.S.v. "jemals zuvor" zu verstehen.[97] Das Anschlussverbot betrifft nur frühere Arbeitsverhältnisse. Zuvor bestandene andere Vertragsverhältnisse mit dem späteren Arbeitgeber hindern die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG nicht. Dies gilt auch für eine berufsvorbereitende Beschäftigung als Praktikant, wenn mit diesem kein Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde.[98] Wurde nach § 24 BBiG ein Arbeitsverhältnis begründet, indem der frühere Auszubildende in Kenntnis des Bestehens der Abschlussprüfung weiterbeschäftigt wurde, sperrt dies eine spätere sachgrundlose Befristung.[99] Das Verbot der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages aus § 14 Abs. 2 S 2 TzBfG kann indes zu unzumutbaren Ergebnissen führen, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist (etwa bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit, bei Werkstudierenden oder bei einer Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht). Die Fachgerichte sind durch das BVerfG aufgefordert, in derartigen Fällen durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 S 2 TzBfG einzuschränken.[100] Eine generelle und für die Praxis damit taugliche zeitliche Beschränkung wie sie das BAG zuvor auf drei Jahre vorgenommen hatte,[101] wurde indes durch das BVerfG verworfen. Wozu der Auftrag des BVerfG führen wird, bleibt also abzuwarten.
Rz. 84
Hinweis
Weitgehend unbekannt ist, dass durch Tarifvertrag sowohl die Anzahl der Verlängerungen als auch die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festgelegt werden kann. Ob z.B. ein für allgemein verbindlich erklärter Tarifvertrag eingreift, muss der Rechtsanwalt vor der Klageerhebung prüfen.
Rz. 85
Arbeitgeber i.S.v. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist, ebenso wie bei der Vorgängerregelung in § 1 Abs. 3 BeschFG i.d.F. des Gesetzes vom 25.9.1996, der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Nach einem Betriebsübergang oder einer Verschmelzung nach dem UmwG sind Vorbeschäftigungszeiten bei dem übertragenden Rechtsträger unbeachtlich.[102] Das Befristungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gehört nicht zu den übertragbaren Rechtspositionen eines übertragenden Rechtsträgers. Die Anordnung der Unzulässigkeit der erneuten sachgrundlosen Befristung gilt nach Sinn und Zweck der Norm, durch die die unbegrenzte Aufeinanderfolge befristeter Arbeitsverträge zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien verhindert werden soll, nur für den vormaligen Vertragsarbeitgeber. Sie entfaltet keine Wirkung mehr, wenn die juristische Person des Vertragsarbeitgebers erlischt.[103] Die von § 14 Abs. 2 TzBfG gewollte rechtliche Trennung wird deswegen auch nicht durch eine Konzernversetzungsklausel überwunden.[104]
Rz. 86
Gem. dem früheren § 14 Abs. 3 TzBfG war eine sachgrundlose Befristung auch dann möglich, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hatte. Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22.11.2005[105] verstieß § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG gegen Gemeinschaftsrecht und ist von den nationalen Gerichten auch nach Feststellung des BAG nicht anzuwenden.[106] Die Neufassung des § 14 Abs. 3 TzBfG enthält weitere Voraussetzungen, z.B. die vorherige Beschäftigungslosigkeit. Sie dient damit beschäftigungspolitischen Zwecken, was auch im Wortlaut deutlich wird. § 14 Abs. 3 TzBfG ist nunmehr europarechtskonform.[107]
Rz. 87
Das befristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15 TzBfG. Zu unterscheiden ist hier nach kalendermäßig befristeten und zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen.
Rz. 88
Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet demgegenüber mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, § 15 Abs. 2 TzBf...
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