§ 1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz / III. Entlassungsbegriff und Aufhebungsvereinbarungen

Rz. 1101

Ähnlich wie bei der Sozialplanpflicht gem. §§ 111, 112, 112a BetrVG^[1092] stellt sich die Frage, ob als "Entlassungen" i.S.v. §§ 17, 18 KSchG nicht nur arbeitgeberseitige Kündigungen, sondern auch vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge und möglicherweise auch vom Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigungen (§ 17 Abs. 1 S. 2 KSchG) zu berücksichtigen sind. Dann müssten sie auch im Konsultationsverfahren (§ 17 Abs. 2 KSchG) und in der Massenentlassungsanzeige (§ 17 Abs. 3 KSchG) detailliert berücksichtigt werden.

Rz. 1102

Das BAG^[1093] hat unter der Geltung seiner früheren Rechtsprechung zum Entlassungsbegriff den Entlassungsschutz auch auf Aufhebungsverträge im Zusammenhang mit Massenentlassungen ausgedehnt. Danach ist die mit einem Auflösungsvertrag bezweckte Entlassung – bei Vorliegen der Voraussetzung einer Massenentlassung – gem. §§ 17, 18 KSchG so lange unwirksam, als nicht eine formgerechte Massenentlassungsanzeige (§ 17 Abs. 3 KSchG) beim Arbeitsamt eingereicht und dessen Zustimmung eingeholt wird. Vorzeitige Kündigungen befristeter Arbeitsverträge unterfallen der Regelung ohnehin.^[1094]

Rz. 1103

Hinweis

Wenn auch unter dem Verständnis des Entlassungsbegriffs nach der neuen Rechtsprechung des EuGH weiterhin Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen unter §§ 17, 18 KSchG fallen, stellt sich die Frage, wie dies in der Praxis im Rahmen der Massenentlassungsanzeige hinreichend konkret dargestellt werden kann, da in aller Regel nicht absehbar ist, ob und ggf. wann die einzelnen Arbeitnehmer ihre Eigenkündigungen aussprechen werden bzw. etwaige Aufhebungsverträge unterzeichnen werden.

Rz. 1104

Besteht die fragliche Entlassung aus einer vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvereinbarung, dann soll in dem Abschluss dieser Vereinbarung kein Verzicht des Arbeitnehmers auf ein Berufen auf die Unwirksamkeit wegen eines Verstoßes gegen § 17 KSchG liegen; ein solcher Verzicht des Arbeitnehmers soll vielmehr erst nach Abschluss der Aufhebungsvereinbarung erfolgen können. Obwohl der Arbeitnehmer selbst die Aufhebungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber abgeschlossen hat, soll er sich (zumindest bis zum vereinbarten Beendigungstermin?) auf die Unwirksamkeit der Entlassung berufen können, ohne sich rechtsmissbräuchlich zu verhalten.^[1095]

Rz. 1105

Dogmatisch ist allerdings nicht recht verständlich, wie aus der Schutzvorschrift des § 17 KSchG zugunsten der Arbeitsverwaltung eine solche Wahlrechtsmöglichkeit für den einzelnen Arbeitnehmer bezüglich seiner individuellen Rechtsposition resultieren soll. Allerdings geht das BAG offenbar davon aus, dass ausweislich der Formulierung in § 20 Abs. 4 KSchG das Verfahren nach §§ 17, 18 KSchG – zumindest auch – dem individuellen Arbeitnehmerschutz dienen solle.

Rz. 1106

Hinweis

Auch stellt sich dann die Frage, ob die schuldhafte Nichtausübung dieses Wahlrechts durch den Arbeitnehmer zu einer Sperrfristanordnung für den Bezug von Arbeitslosengeld nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 SGB III führen kann.

[1092] Vgl. BAG v. 28.10.1992 – 10 AZR 405/91, BB 1993, 792; BAG v. 28.10.1992 – 406/91, BB 1993, 793; BAG v. 28.4.1993 – 10 AZR 222/92, BB 1993, 1807; LAG Düsseldorf v. 3.7.1991 – 4 Sa 469/91, BB 1991, 1792.

[1093] BAG v. 11.3.1999 – 2 AZR 461/98, DZWIR 1999, 326 (Bichlmeier) = NZA 1999, 761; dazu EWiR 1999, 853 (Wertheimer).

[1094] LAG Nürnberg v. 21.8.2001 – 6 TaBV 24/01, ZInsO 2002, 96.

[1095] BAG v. 11.3.1999 – 2 AZR 461/98, DZWIR 1999, 326 (Bichlmeier) = NZA 1999, 761; dazu EWiR 1999, 853 (Wertheimer).