29.11.2011 | Arbeits- & Sozialrecht

Zeugnis: Nicht hinter jeder Formulierung steckt ein Geheimcode

Die Zeugnissprache ist ein unübersichtliches Minenfeld für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Vielfach suchen Arbeitgeber den Ausweg aus diesem Dilemma in „Geheimcodes“. Ebenso häufig sind Arbeitnehmer aber auch übertrieben misstrauisch gegenüber gut gemeinten Formulierungen, wie ein aktuelles BAG-Urteil zeigt.

Was war passiert?

Ein Arbeitnehmer war beim Arbeitgeber knapp drei Jahre beschäftigt gewesen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis mit insgesamt guter Leistungsbewertung. Das Zeugnis enthielt u .a. den Satz: „Wir haben Herrn ... als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte.“

Der Arbeitnehmer klagte gegen das Zeugnis und wollte eine Änderung erzwingen. Er war der Ansicht, dass die Formulierung „kennen gelernt“ in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden werde. Der Arbeitgeber bringe hierdurch verschlüsselt zum Ausdruck, dass gerade das Gegenteil der Aussage im Zeugnis zuträfe, der Arbeitnehmer also desinteressiert und unmotiviert gewesen sei.

 

"Kennen gelernt haben" ist keine verbotene Geheimsprache

Der Arbeitnehmer verlor den Prozess in allen Instanzen. Auch das Bundesarbeitsgericht war der Ansicht, dass die Formulierung „kennen gelernt“ kein unzulässiges Geheimzeichen ist. Aus Sicht eines objektiven Empfängerhorizonts erwecke die Formulierung nicht den Eindruck, dass der Arbeitgeber in Wahrheit das Gegenteil des Beschriebenen meine.

Der Arbeitgeber war deshalb nicht verpflichtet, das Zeugnis umzuformulieren.

 

Hintergrund: Zeugnissprache

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält neben der Tätigkeitsbeschreibung eine Leistungs- und eine Verhaltensbewertung des Mitarbeiters. Das Zeugnis ist so zu formulieren, dass alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten sind, die für die Beurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und für einen zukünftigen Arbeitgeber von Interesse sind. Dabei hat der Arbeitgeber einen eigenen Beurteilungs- und Formulierungsspielraum. Verboten sind jedoch die Nichterwähnung wesentlicher Punkte („beredtes Schweigen“) oder andere „Geheimcodes“. Soweit Leistungsdefizite oder Verhaltensdefizite beim Arbeitnehmer vorhanden waren, sind diese im Zeugnis vielmehr wahrheitsgemäß anzusprechen. Lediglich geringfügige Verfehlungen oder einmalige Pflichtverletzungen sind dagegen in der Regel nicht zu erwähnen, da das Arbeitszeugnis eine Gesamtbewertung des Arbeitsverhältnisses vornimmt.

(BAG, Urteil v. 15.11.2011, 9 AZR 386/10).

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