Wiedereingliederung - was ist beim Hamburger Modell zu beachten?

Die stufenweise Wiedereingliederung von Beschäftigten hat das Ziel, den Gesundheitszustand des Betroffenen durch Arbeit zu stabilisieren. Wenn Arbeitnehmer länger als 6 Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, haben sie das Recht auf die Unterstützung des Arbeitgebers bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz. Was ist dabei zu beachten?

Wurde ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin durch einen Unfall oder eine langwierige Erkrankung aus dem gewohnten Arbeitsumfeld gerissen, verläuft die Rückkehr an den alten Arbeitsplatz nicht immer ohne Probleme oder ist sogar unmöglich.

Arbeitnehmer muss für eine Wiedereingliederung bereit sein

Eine Wiedereingliederungsmaßnahme begründet ein eigenes Rechtsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einer Phase, in der der Arbeitnehmer weiterhin dem rechtlichen Status nach arbeitsunfähig geschrieben ist. Dem Beschäftigten entstehen keine finanziellen oder versicherungsrechtlichen Nachteile.

Voraussetzung für die Wiedereingliederung ist, dass der Arbeitnehmer bereit und in der Lage ist, seine Tätigkeit wenigstens in gewissem Umfang wieder aufzunehmen. Ob das der Fall ist, entscheidet der behandelnde Arzt gemeinsam mit dem Betroffenen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement und Wiedereingliederung

War ein Mitarbeiter länger arbeitsunfähig, muss geklärt werden, ob durch Maßnahmen am Arbeitsplatz das Risiko minimiert werden kann, dass es zu erneuten gesundheitsbedingten Ausfällen kommt. Nach Unfällen kommt es allerdings auch vor, dass ein Beschäftigter etwa aufgrund einer Verletzung gesundheitlich nicht mehr in der Lage ist, seine alte Tätigkeit weiterzuführen. Dann sollten Betriebsarzt, Arbeitgeber und der Betroffene zusammen klären, ob z. B. eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb möglich ist.

Oft greift bei einer Wiedereingliederung das sog. Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Das ist dann der Fall, wenn die gesamte Zeit der Arbeitsunfähigkeit 6 Wochen überschreitet, was in den fraglichen Fällen meist zutrifft. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist im Sozialgesetzbuch SGB IX verankert und hilft beim Wiedereinstieg. Neben Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben und zur medizinischen Rehabilitation werden im Rahmen eines BEM begleitende Hilfen im Arbeitsleben gewährt.

Stufenweise Wiedereingliederung: das Hamburger Modell

Neben dem BEM gibt es ein weiteres System zur Rückführung in die Arbeitsfähigkeit: die Wiedereingliederung nach § 74 SGB V. Dabei wird ein Mitarbeiter Schritt für Schritt zurück ins Arbeitsleben geführt, zunächst z. B. mit einer täglichen Arbeitszeit von 2 Stunden, die nach 2–4 Wochen entsprechend der Leistungsfähigkeit weiter ausgebaut wird.

Eingliederungszeit - Wie lange dauert die stufenweise Wiedereingliederung?

Insgesamt dauert die Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell meist zwischen 6 Wochen und 6 Monaten. Die Dauer der Maßnahmen wird beeinflusst durch die festgelegte tägliche Arbeitszeit und den weiteren Ausbau der Arbeitszeit entsprechend der Leistungsfähigkeit.

Wie funktioniert Wiedereingliederung bei Teilzeit?

Die stufenweise Wiedereingliederung ist nicht gleichbedeutend mit einer Teilzeitstelle. Neben der Änderung der Arbeitszeiten sind auch die Leistungsanforderungen an den Mitarbeiter verringert und anders strukturiert. Bei Teilzeitbeschäftigten wählt man entsprechend eine geringere Abstufung des zeitlichen Arbeitsumfangs.

Der Ablauf bei Wiedereingliederung nach Krankheit

Eine Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell kann vom Erkrankten oder vom Arbeitgeber angeregt werden. Voraussetzung ist, dass der behandelnde Arzt davon ausgeht, dass der Erkrankte seine Tätigkeit (teilweise) wieder aufnehmen kann. In einem Wiedereingliederungsplan verzeichnet er den erwarteten Fortschritt des Genesenden.

Wiedereingliederungsplan: Das ist zu beachten

Für den Wiedereingliederungsplan ist der behandelnde Arzt zuständig. Der Plan muss mindestens diese Angaben enthalten:

  • Beginn und Ende des Stufenplans,
  • Angaben zu Art und Dauer der Stufen,
  • voraussichtlicher Zeitpunkt der Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit,
  • Rücktrittsrechte und gründe von Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
  • zusätzliche sinnvolle Maßnahmen,
  • Tätigkeiten und Belastungen, die möglichst zu meiden sind.

Stellt sich im Rahmen der Wiedereingliederungsmaßnahme heraus, dass der Genesende gesundheitlich noch nicht zur Arbeit in der Lage ist, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Projekt abbrechen. Vorab sollte dies mit der Krankenkasse besprochen werden. 

Bezahlung bei der Wiedereingliederung

Der Arbeitnehmer erhält i. d. R. während der Eingliederung kein reguläres Arbeitsentgelt, sondern Lohnersatzleistungen wie Krankengeld, Übergangsgeld oder Verletztengeld. Die Kosten trägt der jeweils zuständige Rehabilitationsträger, also die Kranken- oder Rentenversicherung bzw. die Berufsgenossenschaft. Die Zuständigkeit hängt davon ab, ob die Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit, Unfall, Arbeitsunfall, Berufskrankheit usw. ausgelöst wurde.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können für die erbrachten Tätigkeiten im Rahmen der Wiedereingliederung aber auch separat eine Entgeltvereinbarung treffen, die durch die Rehaträger ergänzt wird.

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Hintergrund: Folgen eines unterlassenen BEM im Kündigungsfall

Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes kann sich die Unterlassung auf die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung auswirken: Die Durchführung ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Es kann jedoch ein Verstoß gegen das "ultima-ratio-Prinzip" vorliegen, der die Kündigung unwirksam macht.

Nach diesem allgemeinen Grundsatz des Kündigungsrechts, ist die Kündigung immer nur nach Ausschöpfung aller anderen Möglichkeiten als letztes Mittel zulässig. Deshalb ist vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich das BEM durchzuführen.

Eine Ausnahme kann nur gelten, wenn von vornherein feststeht, dass für den Arbeitnehmer im Betrieb keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Für die Beweislastverteilung im Kündigungsschutzprozess gilt: Die Einhaltung der Vorschrift hat der Arbeitgeber nachzuweisen.

Lässt sich nicht klären, ob und in welchem Umfang die rechtzeitige Durchführung des BEM die Kündigung vermieden hätte, wird man dem Arbeitgeber die Beweislast aufbürden müssen, weil er gegen die Vorschrift verstoßen hat. Also wird der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen haben, dass auch bei Durchführung eines Verfahrens nach § 167 SGB IX die Kündigung unvermeidbar gewesen wäre.

Aus: Deutsches Anwalt Office Premium