Wer hat Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Die Bezeichnung "Weihnachtsgeld" leitet sich aus der zeitlichen Nähe zwischen Auszahlungszeitpunkt und Weihnachtsfest ab. Arbeitsrechtlich handelt es sich beim Weihnachtsgeld meist um eine Sondervergütung mit teilweisem Entgeltcharakter, die der Arbeitgeber zusätzlich zu dem regulären Entgelt zahlt.

Kein Weihnachtsgeld ohne rechtliche Grundlage

Ohne rechtliche Grundlage haben Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Für den Anspruch auf die Weihnachtsgeldzahlung kommen verschiedene Grundlagen in Betracht: ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine entsprechende einzelvertragliche Regelung.

Auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz können Mitarbeitende ein Recht auf Weihnachtsgeld ableiten. Um diesem zu begegnen und nicht alle Beschäftigte oder nicht alle gleichmäßig bedenken zu müssen, hat der Arbeitgeber sachlich begründete Kriterien für die Ungleichbehandlung offenzulegen.

Weihnachtsgeld und betriebliche Übung

Häufig geht das Weihnachtsgeld auch auf eine sogenannte betriebliche Übung zurück. Dazu kann es kommen, wenn der Arbeitgeber dreimal in Folge Weihnachtsgeld ausbezahlt, ohne einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu erklären. Die betriebliche Übung verhindert der Arbeitgeber dadurch, dass er klar und verständlich mit der jeweiligen Zahlung (schriftlich) mitteilt, dass die Leistung einmalig sei und künftige Ansprüche ausschließe.

Vorsicht beim Freiwilligkeitsvorbehalt

Allerdings hilft ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt nicht in jeder Lage. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits 2013 entschieden: Ist in einem Formulararbeitsvertrag die Höhe des Weihnachtsgelds detailliert geregelt, haben Arbeitnehmende darauf einen Anspruch. Daran ändert sich auch dann nichts, wenn in einer zusätzlichen Klausel im Arbeitsvertrag steht, die Zahlung erfolge "freiwillig". Die Kombination der vertraglichen Regelungen verstoße gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, urteilte das BAG. Der Arbeitgeber müsse daher die für ihn ungünstigste Auslegungsmöglichkeit des Arbeitsvertrags gegen sich gelten lassen.

Weihnachtsgeld auch bei Kündigung?

Unternehmen gewähren Weihnachtsgeld oftmals nur unter der Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin bis zu einem vereinbarten Stichtag besteht und noch keine Kündigung ausgesprochen wurde. Bei der sogenannten Stichtagsregelung entfällt der Anspruch auf das Weihnachtsgeld also, sollte das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Stichtag enden. Zulässig ist eine solche Regelung je nach Zielsetzung des ausgezahlten Weihnachtsgeldes. Letztlich erkennt die Rechtsprechung eine Stichtagsregelung nur an, wenn mit der Sonderzuwendung nicht – zumindest auch – die bereits geleistete Arbeit vergütet werden soll.

Rückzahlung von Weihnachtsgeld

Arbeitgeber sollten folglich vor allem auf eine präzise Formulierung des Zwecks der Zuwendung achten. Wird vereinbart, dass der oder die Beschäftigte das Weihnachtsgeld ansonsten (anteilig) zurückzuzahlen hat, muss diese Rückzahlungsklausel im Vertrag ausdrücklich vereinbart sein. Sie muss zudem eindeutig und klar formuliert sein.

Weihnachtsgeld für Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz

Was gilt bezüglich des Weihnachtsgelds, wenn sich eine Arbeitnehmerin im Mutterschutz befindet? Kürzungen der weihnachtlichen Zuwendung hängen auch in diesem Fall von der Ausgestaltung der Regelung im Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung oder der einzelvertraglichen Regelung ab.

Der Europäische Gerichtshof entschied in einem Urteil, dass das Diskriminierungsverbot Arbeitgebern untersagt, Mutterschutzzeiten (Beschäftigungsverbote) bei der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation anteilig leistungsmindernd zu berücksichtigen (EuGH, Urteil v. 21.10.1999, RS C-333/97).