10.12.2010 | Arbeits- & Sozialrecht

Weihnachtsgeld: BAG zum Freiwilligkeitsvorbehalt

Dass Arbeitgeber bei regelmäßigen Sonderzahlungen sorgfältig vorgehen müssen, zeigt erneut ein Urteil des BAG. Der Freiwilligkeitsvorbehalt war unklar formuliert und damit unwirksam.

Folgendes Problem besteht bei regelmäßigen Sonderzahlungen, etwa beim Weihnachtsgeld: Wird es mehrere Jahre lang ausbezahlt, so darf der Arbeitnehmer daraus schließen, dass sich der Arbeitgeber dauerhaft zur Zahlung verpflichten will. Anfang des Jahres 2010 hatte das oberste Arbeitsgericht bereits eine Möglichkeit kassiert, vorbehaltlos gewährte Sonderzahlungen für die Zukunft rückgängig zu machen (Sehen Sie hierzu auch nebenstehendes Video, in dem bereits auf die Problematik der Vorbehalte eingegangen wird).

Daher gewinnen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte an Bedeutung. Sie vermeiden die starre rechtliche Bindung. Allerdings: Deren Gestaltung kann Schwierigkeiten bereiten, wie der aktuelle Fall zeigt.

 

Der aktuelle Fall

Ein Arbeitnehmer war als Diplom-Ingenieur beschäftigt und erhielt zumindest in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes. Bei der Auszahlung erklärte der Arbeitgeber keinen ausdrücklichen Vorbehalt. Nun stritten sich die Parteien um das Weihnachtsgeld 2008, welches der Arbeitgeber aufgrund der Wirtschaftskrise verweigerte. Er bezog sich dabei auf folgende Klausel im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers:

"Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar."

 

Die Entscheidung des BAG

Zwar mag ein im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen. Allerdings darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich im Sinne des § 307 BGB sein. Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs nicht hindern.

 

Freiwilligkeit schließt Widerruf aus

Schon in früheren Entscheidungen hatte das BAG Schwierigkeiten mit der Verbindung von "freiwillig" und "Widerruf" innerhalb einer Klausel. Der Hintergrund: Der Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert die Entstehung eines Rechtsanspruchs, während der Widerruf einen bestehenden Anspruch (unter bestimmten Voraussetzungen) einseitig beseitigt.

Im aktuellen Fall erklärte das Gericht die Klausel für unklar und damit insgesamt für unwirksam. Der Arbeitgeber muss das Weihnachtsgeld für 2008 bezahlen. Die Klausel sei nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten, begründeten die Arbeitsrichter die Entscheidung.

Die konkrete Klausel muss nicht darauf abzielen, einen künftigen Rechtsanspruch zu verhindern. Tatsächlich könne sie auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setze der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.

(BAG, Urteil v. 8. 12. 2010, 10 AZR 671/09).

 

 

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