Bis zum Jahresende müssen Arbeitnehmer ihren Resturlaub genommen haben, sonst droht der Urlaubsverfall. Das sieht das Bundesurlaubsgesetz vor, doch der EuGH schränkt die Urlaubsverfallregelung weiter ein. Welche Ausnahmen existieren also und welche Gestaltungsmöglichkeiten haben Arbeitgeber bei der Urlaubsübertragung?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist eindeutig. Der Jahresurlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden, § 7 Abs. 3 BUrlG, ansonsten verfällt er. Eine Übertragung von am Jahresende nicht genommenen Urlaubstagen in das Folgejahr kommt nur unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht.

Nach Urlaubsübertragung: Urlaubsverfall am 31. März des Folgejahres

Im Fall einer Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr, muss er in den ersten drei Monaten genommen werden. Die Intention ist, das Ansammeln von Urlaubsansprüchen zu verhindern. Zumal so auch der ursprüngliche Sinn und Zweck der Vorschrift, die Erholung des Arbeitnehmers, nicht erfüllt wird. Wird der Urlaub bis zum 31. März des darauf folgenden Jahres nicht genommen, verfällt er endgültig und ersatzlos.

Ausnahmen von diesem Grundsatz finden sich in den Sondertatbeständen von § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3 BUrlG, § 17 Satz 2 MuSchG, § 17 Abs. 2 BEEG sowie § 4 Abs. 2 ArbPlSchG und betreffen beispielsweise Arbeitnehmer im Mutterschutz oder in Elternzeit. 

Urlaubsübertragung ins Folgejahr nur in Ausnahmefällen

Prinzipiell ist eine Urlaubsübertragung ins Folgejahr nur möglich, wenn dringende persönliche Gründe oder dringende betriebliche Gründe dies rechtfertigen.

 Dringende persönliche Gründe sind beispielsweise 
• Arbeitsunfähigkeit, 
• Erkrankung eines Angehörigen, der gepflegt werden muss 
• oder die Erkrankung des Lebensgefährten, mit dem der Urlaub verbracht werden sollte. 

Dringende betriebliche Gründe können sein: 
• termin- oder saisongebundene Aufträge,
• technische oder verwaltungsmäßige Probleme im Betriebsablauf.

Verfall von Urlaubsanspruch: EuGH spricht mit

Bei der Frage, wann Urlaubsansprüche verfallen, muss das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung zum Urlaubsverfall künftig an EU-Recht anpassen. Denn der Europäische Gerichtshof (EuGH) redet hier ein Wörtchen mit. Aufgrund der aktuellen EuGH-Entscheidung zum Urlaubsverfall, ist es unionsrechtswidrig, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch verliert, bloß weil er keinen Urlaubsantrag eingereicht hat. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er seinen Mitarbeiter angemessen aufgeklärt und in die Lage versetzt hat, den Urlaub zu nehmen. 

Bereits vor einem Jahr hat der EuGH für Scheinselbstständige die Urlaubsverfallregelungen weiter eingeschränkt und entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn aus Gründen, die unabhängig von seinem Willen sind, nicht nehmen kann. 

Künftig zu beachten ist eine weitere aktuelle EuGH-Entscheidung: Danach dürfen die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers von dessen ehemaligem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen. 

Urlaubsverfall bei Krankheit

Probleme hinsichtlich der Übertragung von Urlaub ergeben sich insbesondere immer dann, wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt. Hier hat eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) bereits zu einer grundlegenden Änderung der Rechtsprechung des BAG  geführt (siehe "Urlaubsanspruch bei Krankheit"). Jahrelang vertrat das BAG die Ansicht, dass ein Urlaubsanspruch spätestens dann verfällt, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsübertragungszeitraums, also dem 31. März des Folgejahrs, krank war. Der EuGH kassierte diese Rechtsprechung des BAG, da sie gegen die europäische Arbeitszeitrichtlinie verstieß.

Seither gilt: Kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraumes nicht nehmen, bleibt der Urlaubsanspruch als Freizeitanspruch zunächst erhalten.

Langzeiterkrankung: Urlaub verfällt nach 15 Monaten

Weil sich bei Arbeitnehmern, die über mehrere Jahre arbeitsunfähig erkrankt sind, die so jährlich erworbenen Urlaubsansprüche ins Unermessliche addieren können, legte der EuGH und im Anschluss auch das BAG eine Grenze fest. Danach ist es zulässig und nunmehr gefestigte Rechtsprechung, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahrs verfällt. Dies gilt auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers über diesen Zeitraum hinaus ununterbrochen andauert (BAG v. 18.09.2012, 9 AZR 623/10). Für Fälle der Scheinselbstständigkeit eines Arbeitnehmers gilt nach Auffassung des EuGH diese Grenze von 15 Monaten nicht

Übertragung und Verfall von Urlaub: Tarifvertraglich großer Spielraum

Davon unabhängig dürfen Arbeits- oder Tarifvertragsparteien, die den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch übersteigenden Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche frei regeln. Eine tarifliche Übertragung des Urlaubs auf das erste Quartal des Folgejahres kann ohne das Vorliegen besonderer Gründe festgelegt werden. Genauso kann auch der Verfall von Resturlaub mit einer ausdrücklichen Regelung vereinbart werden. 

Urlaubsübertragung auf neuen Arbeitgeber

Wechseln Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres den Job, können sie bei dem neuen Arbeitgeber grundsätzlich den noch verbliebenen Urlaub aus der alten Beschäftigung beanspruchen. Um zu vermeiden, dass ein Arbeitnehmer seinen Urlaub doppelt beansprucht, ist der bisherige Arbeitgeber nach § 6 Absatz 2 BUrlG gesetzlich verpflichtet, eine Bescheinigung darüber auszustellen, wie viel Urlaub im laufenden Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten wurde.

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