07.12.2010 | Arbeits- & Sozialrecht

Versetzung bei "Arbeitskräfteüberhang" rechtens

Eine Versetzung kann aufgrund des Direktionsrechts oder durch eine Änderungskündigung erfolgen. Bei einem "Arbeitskräfteüberhang" rechtfertigt es ein erhebliches betriebliches Interesse, Mitarbeiter versetzen zu können.

Ein Arbeitgeber darf bei einem "Arbeitskräfteüberhang" einen Beschäftigten an einen anderen Dienstort versetzen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in einem am 3.12.2010 bekanntgewordenen Urteil.

Diese Befugnis folge schon aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, so dass er auch keine Änderungskündigung vornehmen müsse.

 

Versetzung: Betriebliche Neustrukturierung machte es möglich

Die Richter wiesen mit ihrem Urteil die Klage eines Arbeitnehmers ab. Zu dessen Aufgaben zählt die Reinigung von Bussen und Zügen. Als durch betriebliche Umstrukturierungen eine Neuverteilung der Mitarbeiter nötig wurde, versetzte der Arbeitgeber den klagenden Arbeitnehmer in eine andere Stadt. Dieser verwies jedoch darauf, in seinem Arbeitsvertrag sei der Arbeitsort ausdrücklich festgelegt und daher seine Versetzung unzulässig.

Im Arbeitsvertrag war zwar der Arbeitsort ausgewiesen. Dennoch hieß es darüber hinaus: "Der Arbeitnehmer unterliegt hinsichtlich seines Arbeitseinsatzes dem betrieblichen Direktionsrecht."

Die Richter entschieden: Der Arbeitgeber hat bei einem "Arbeitskräfteüberhang" ein erhebliches betriebliches Interesse, Mitarbeiter versetzen zu können. Er unterliegt in diesen Fällen auch nicht den strengen Kriterien einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl wie etwa bei einer Kündigung. Vielmehr dürfe er seine Entscheidung nach "billigem Ermessen" treffen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 123.9.2010, 1 Sa 213/10).

Zum Volltext des Urteils (Internetseite der Justiz Rheinland-Pfalz)

Arbeitsvertragliche (individualrechtliche) Versetzung

 

Es hängt vom Inhalt des Arbeitsvertrags ab, ob der Arbeitgeber die Versetzung einseitig kraft seines Direktionsrecht anordnen kann, oder ob der Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers vertraglich so genau beschrieben ist, dass die Versetzung nur mit seinem Einverständnis oder im Wege der Änderungskündigung erfolgen kann.

Denn aufgrund seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber einseitig die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art der Leistung näher bestimmen. Er kann - je nach Vertrag - auch einen Wechsel in der Art der Beschäftigung vorschreiben oder den Arbeitsbereich verkleinern.

Selbst wenn die Versetzung grundsätzlich nach den vorstehenden Ausführungen arbeitsvertraglich zulässig ist, findet das Versetzungsrecht dort seine Grenzen, wo die Versetzung nach billigem Ermessen (§ 106 GewO) nicht mehr zumutbar ist, was gerichtlich überprüfbar ist.

 

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