Rentnerjobs: Arbeiten über die Regelaltersgrenze hinaus

Der Personalmangel nimmt zu und die Menschen leben immer länger - manche von ihnen wollen daher auch länger arbeiten und stoßen bei ihren Arbeitgebern damit zunehmend auf Gehör. Die Rheinbahn AG hat Mitarbeitern zu diesem Zweck allerdings fehlerhafte Arbeitsverträge ausgestellt - sie gelten bis ans Lebensende. Welche Regelungen sind zu beachten, um Mitarbeiter nach Erreichen des Renteneintrittsalters zu beschäftigen? 

In den Verträgen der Rheinbahn AG fehlte der Absatz, dass das Arbeitsverhältnis mit Eintritt in das Renteneintrittsalter automatisch endet. Ein Mitarbeiter arbeite jetzt nach Erreichen der Altersgrenze einfach weiter. Da er eine ausgebildete Fachkraft sei, habe das Unternehmen dies gerne akzeptiert, meldete das Nachrichtenmagazin "Der Spiegel".

Unabhängig vom konkreten Fall: Unternehmen wollen angesichts des Fachkräftemangels oft nicht auf erfahrene, gut qualifizierte Mitarbeiter verzichten, bloß weil sie die Regelaltersgrenze erreicht haben. Und viele Mitarbeiter fühlen sich trotz Rentenberechtigung zu jung für den Ruhestand. Um Rentner sicher weiter zu beschäftigen, sollten Arbeitgeber, die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen zur Weiterbeschäftigung von Rentnern beachten. 

Renteneintritt: Altersgrenze für Ende des Arbeitsverhältnisses festlegen

Das Erreichen des Renteneintrittsalters bleibt für sich genommen arbeitsrechtlich ohne Folgen. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis endet also nicht automatisch, sondern muss entweder durch Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung beendigt werden. Wobei eine Kündigung nicht aufgrund des Alters erfolgen darf. Üblicherweise wird deshalb eine andere Lösung bevorzugt: Eine Klausel im Tarif- oder Arbeitsvertrag oder aber eine Betriebsvereinbarung. Dort wird bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses festgelegt, dass der Arbeitsvertrag mit Eintritt in den Ruhestand automatisch endet. Fehlt eine entsprechende Regelung läuft alles weiter wie zuvor.

Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach Erreichen des Rentenalters

Wenn das Arbeitsverhältnis laut Tarif- oder Arbeitsvertrag eigentlich mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet, kann es dennoch weitergeführt werden: Gemäß § 41 S.3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien während des Arbeitsverhältnisses vereinbaren, den Beendigungszeitpunkt zeitlich hinauszuschieben. Arbeitgeber und Mitarbeiter können also während des laufenden Arbeitsverhältnisses - auch mehrfach - eine entsprechende vertragliche Vereinbarung abschließen. Diese sollte schriftlich festgehalten werden.   

Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis so rechtssicher fortsetzen. Die Regelung zur befristeten Beschäftigung von Arbeitnehmern im Renteneintrittsalter ist europarechtskonform, bestätigte der EuGH. Entsprechend lässt auch das BAG Befristungen von Arbeitnehmern im gesetzlichen Rentenalter nach dem Sozialgesetzbuch zu. 

Beschäftigung von Rentnern: Kein Rezept bei Befristung 

Anders sieht es aus, wenn ehemalige Arbeitnehmer im Rentenalter zurück in den Betrieb geholt werden sollen. Arbeitsrechtlich ist dies eine Neueinstellung. Hier müssen die allgemeinen Befristungsregelungen eingehalten werden. Eine Befristung ist also nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen möglich, wie beispielsweise nach § 14 Abs. 3 TzBfG. Der Bezug einer Altersrente ist allein kein Sachgrund für eine Befristung des Arbeitsvertrags, urteilte das BAG. Eine mehrfache Befristung nach § 14 Abs.3 TzBfG durch denselben Arbeitgeber hielt das Arbeitsgericht Köln für altersdiskriminierend.

Insofern liegen die Vorteile einer Vereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI gegenüber einem neuen befristeten Arbeitsverhältnis auf der Hand. Dafür kann lediglich der Satz ausreichen, dass das im Arbeitsvertrag vorgesehene Ende des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich bis zu einem bestimmten Datum aufgeschoben wird. Darüber hinaus muss gerade nicht nach einem rechtssicheren Befristungsgrund gesucht werden. 

Allerdings ist auch bei § 41 Satz 3 SGB VI vor einer mehrfachen Verlängerung zu warnen. Hier kann der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs entstehen, sodass von der Verlängerungsmöglichkeit – will der Arbeitgeber kein Risiko eingehen – nur einmal Gebrauch gemacht werden sollte.

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