29.11.2010 | Arbeits- & Sozialrecht

Lohnwucher durch auffälliges Missverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Lohn: Fallvarianten

Eine Vergütungsvereinbarung ist sittenwidrig, wenn zwischen Arbeitsleistung und Lohn ein auffälliges Missverhältnis besteht und der Arbeitgeber die Zwangslage, die Unerfahrenheit, den Mangel an Urteilsvermögen oder die erhebliche Willensschwäche des Arbeitnehmers ausbeutet. Doch Lohnwucher wird gelegentlich gut kaschiert.

Ob Leistung und Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis stehen, entscheidet sich danach, ob die Arbeitsleistung nach Dauer, Schwierigkeitsgrad, körperlicher oder geistiger Beanspruchung sowie hinsichtlich der Arbeitsbedingungen schlechthin noch ausreichend entlohnt wird. Das wiederum beurteilt sich

  • entweder nach den Tariflöhnen des jeweiligen Wirtschaftszweigs oder
  • nach dem allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet.

Zu vergleichen ist die regelmäßig gezahlte Vergütung mit dem regelmäßigen Tariflohn. Tarifliche Zulagen und Zuschläge für besondere Erschwernisse oder aus bestimmten Anlässen werden ebenso wenig berücksichtigt wie unregelmäßige Zusatzleistungen neben der Arbeitsvergütung.

Kein anerkannter Anknüpfungspunkt für die Feststellung des auffälligen Missverhältnisses ist der Abstand zwischen dem Arbeitsentgelt und der Sozialhilfe. Ebenso wenig kann aus den Pfändungsgrenzen des § 850 c ZPO auf ein Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung geschlossen werden.

Maßgebend ist grundsätzlich der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses. Eine Entgeltvereinbarung kann aber auch nachträglich wucherisch werden, wenn sie nicht an die allgemeine Lohnentwicklung angepasst wird.

 

Kenntnis und Ausnutzung durch den Arbeitgeber

Der Tatbestand der Lohnwucher setzt voraus, dass der „Wucherer“ Kenntnis von dem Missverhältnis hat und die beim anderen Teil bestehende Schwächesituation ausbeutet. Dabei ist weder das Bewusstsein der Sittenwidrigkeit noch eine Schädigungsabsicht erforderlich. Es genügt, dass der Arbeitgeber die Tatsachen kennt, aus denen die Sittenwidrigkeit folgt (BAG, Urteil v.26.4.2006, 5 AZR 549/05, NZA 2006, 1355 ff.)

 

Typische Fälle sittenwidriger Vergütungsabreden

  • Verlustbeteiligung

Wird in einem Arbeitsvertrag eine Verlustbeteiligung des Arbeitnehmers vereinbart, so ist diese Regelung dann nichtig, wenn dafür kein angemessener Ausgleich gezahlt wird ( BAG, Urteil v. 10.10.1990, 5 AZR 404/1989, NJW 1991, 860 ff.) Es ist nicht möglich, den Arbeitnehmer mit dem wirtschaftlichen Risiko zu belasten.

 

  • Erfolgsvergütung

Sittenwidrig ist eine Vereinbarung, nach der ausschließlich ein bestimmter Arbeitserfolg entlohnt wird, ohne dass dem Arbeitnehmer im Falle des Misserfolges für seine ordnungsgemäß geleisteten Dienste eine Vergütung garantiert wird. Das gilt auch für hauptberuflich im Außendienst beschäftigte Arbeitnehmer (LAG Hamm, Urteil v. 16.10.1989, 19 (13) Sa 1510/88, ZIP 1990, 880 ff.).

Eine Vereinbarung, nach der eine Vergütungspflicht für eine 14-tägige Probezeit nur für den Fall des Abschlusses eines endgültigen Arbeitsvertrages entstehen soll, ist ebenfalls sittenwidrig (LAG Köln, Urteil v. 18.3.1998, 10 Sa 1483/97, NZA-RR 1999, 350 ff.).

 

  • Unentgeltliche Praktika

Einen Fall des Lohnwuchers stellt auch ein unentgeltliches „Praktikum“ dar, bei dem in Wahrheit Arbeitsleistung erbracht wird (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 8.2.2008, 5 Sa 45/07, NZA 2008, 768 ff.).

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Schlagworte zum Thema:  Lohn, Sittenwidrigkeit

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