14.09.2015 | Arbeitsrecht

Sitzstreik im Büro des Vorgesetzten

Sitzblockade im Chefbüro musste von Polizei beendet werden
Bild: Veer Inc.

Die Sitzblockade einer langjährigen Mitarbeiterin im Büro des Chefs als Druckmittel zur Erzielung einer Gehaltserhöhung ist rechtswidrig. Eine fristlose Kündigung kann hierauf nicht gestützt werden, eine fristgerechte Kündigung schon.

Vor dem LAG stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer fristlosen sowie einer hilfsweise fristgerecht erklärten Kündigung. Die Kündigung war gestützt auf die Vorwürfe des Hausfriedensbruchs und der Nötigung mittels einer Sitzblockade zur Durchsetzung einer Gehaltserhöhung.

 

Vorgesetzte von 300 Mitarbeitern

 

Die zum Zeitpunkt der Kündigung 44 Jahre alte Klägerin war seit 1992 bei dem beklagten Betrieb beschäftigt, seit Juni 2012 hatte sie die Funktion einer Leiterin eines Zustellstützpunktes des Unternehmens. In dieser Funktion war sie Vorgesetzte von rund 300 Zustellern. Ihr Monatseinkommen betrug in der höchsten tariflichen Entgeltgruppe ca. 4.800 Euro brutto.

 

Das Einkommen war ihr zu niedrig

 

Mit ihrem Einkommen war die Mitarbeiterin nicht zufrieden und forderte in einer Vielzahl von mit dem Niederlassungsleiter und ihrer Abteilungsleiterin geführten Gesprächen eine außertarifliche Vergütung. Im Mai 2014 teilte ihr der Niederlassungsleiter abschließend mit, eine außertarifliche Einstufung komme nicht in Betracht und es bestehe auch keine Bereitschaft zu einer weiteren Erörterung der Vergütungsfrage. Darauf verlangte die Klägerin die Zuweisung einer anderen Tätigkeit. Zur Klärung der weiteren Zusammenarbeit wurde die Klägerin Ende Mai zu einem Gespräch mit der Geschäftsleitung eingeladen, in dem die Geschäftsleitung ihre ablehnende Haltung nochmals bekräftigte.

 

Beendigung des Sitzstreiks erst unter Polizeieinsatz

 

Als der Niederlassungsleiter gegen 16:50 Uhr das Gespräch beendete, weigerte die Mitarbeiterin sich, das Dienstzimmer des Niederlassungsleiters zu verlassen. Der Hinweis auf das Hausrecht und eine Fristsetzung zum Verlassen des Dienstzimmers durch den Niederlassungsleiter fruchteten nicht. Ca. 1 Stunde im Dienstzimmer des Niederlassungsleiters alleine gelassen, lehnte die Mitarbeiterin das Verlassen der Räumlichkeit weiterhin ab. Der Niederlassungsleiter drohte vergeblich strafrechtliche Konsequenzen und die Kündigung des Anstellungsverhältnisses an. Sodann wurde die Polizei eingeschaltet. Trotz Erteilung eines Hausverbots gelang es einem Polizeibeamten erst gegen 19:40 Uhr, die Klägerin zum Verlassen des Betriebsgeländes zu bewegen.

 

Auf die Sitzblockade folgte die Kündigung

 

Am Folgetag stellte die Mitarbeiterin sich in einer an die Mitarbeiter der Niederlassung des Unternehmens gerichteten E-Mail als Bauernopfer dar und schrieb unter anderem: „Wer solche Vorgesetzten hat, benötigt keine Feinde mehr“. Der daraufhin seitens des Unternehmens angehörte Betriebsrat widersprach sowohl einer beabsichtigten außerordentlichen als auch einer ordentlichen Kündigung. Dennoch kündigte das Unternehmen das Anstellungsverhältnis anschließend außerordentlich, hilfsweise fristgerecht.

 

Arbeitgeber müssen einen Sitzstreik nicht dulden

 

Die hiergegen eingelegte Kündigungsschutzklage der Mitarbeiterin hatte in 2. Instanz beim LAG teilweise Erfolg. Nach Auffassung des LAG hatte die Klägerin sowohl durch ihre Sitzblockade als auch durch die an die Mitarbeiter des Unternehmens gerichtete E-Mail ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nachhaltig verletzt. Kein Arbeitgeber müsse dulden, dass ein Mitarbeiter nach Aufforderung, das Büro des Chefs zu verlassen und trotz erteilten Hausverbots sich weitere dreieinhalb Stunden widerrechtlich auf dem Betriebsgelände aufhalte. In der E-Mail habe die Klägerin die Vorkommnisse vom Vortag extrem einseitig geschildert und gegenüber den Empfängern ihre Vorgesetzten in feindlicher Haltung herabgewürdigt. Damit habe sie den Betriebsfrieden erheblich gefährdet.

 

Außerordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt

 

Trotz dieser Feststellungen kam die Kammer zu dem Ergebnis, dass aufgrund der Besonderheiten des Falls es dem Arbeitgeber zumutbar sei, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Zu Gunsten der Klägerin spreche, dass sie während ihrer zweiundzwanzigjährigen Betriebszugehörigkeit ihre Arbeit immer zuverlässig verrichtet habe und auch im persönlichen Bereich nie etwas Vergleichbares wie im Mai 2014 geschehen sei. Das Verhalten der Klägerin war nach Auffassung der Kammer rational nicht zu erklären. Sie habe sich offensichtlich nicht unter Kontrolle gehabt. Vor diesem Hintergrund sei eine Wiederholung dieses Verhaltens während des Laufs einer ordentlichen Kündigungsfrist nicht zu befürchten, so dass unter Abwägung der Gesamtumstände dem Betrieb eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar sei.

 

Ordentliche Kündigung eindeutig gerechtfertigt

 

Die ordentliche Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen jedoch in jedem Fall gerechtfertigt. Die Pflichtverletzung der Klägerin sei so schwerwiegend gewesen, dass bei Abwägung der beiderseitigen Interessen das Beendigungsinteresse der Beklagten eindeutig überwiege. Hartnäckig und ignorant habe die Klägerin das Hausrecht der Beklagten verletzt. Darüber hinaus sei sie sogar darauf hingewiesen worden, dass sie bei Aufrechterhaltung ihres Sitzstreiks eine Kündigung riskiere. Dies sei als wirksame mündliche Abmahnung zu werden. Der Niederlassungsleiter habe auch angeboten, Kontakt zu Ihrem Ehemann aufzunehmen oder ein Betriebsratsmitglied herbeizuholen. Alle Versuche der Konfliktbeilegung habe die Klägerin ausgeschlagen.

 

Führungsverantwortung verletzt

 

Schließlich sei zu berücksichtigen, dass die Klägerin Leiterin des Stützpunktes und Vorgesetzte von ca. 300 Mitarbeitern gewesen sei. Ihre Vorbildfunktion gegenüber ihren Mitarbeitern habe sie durch ihr Verhalten aus schwerste verletzt und sei ihrer Führungsverantwortung nicht gerecht geworden. Das Vertrauensverhältnis zur Beklagten sei durch das hartnäckige Verhalten der Klägerin nachhaltig und unwiederbringlich zerstört, so dass eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung ohne weiteres gerechtfertigt sei. Mit Blick auf die ausgesprochene ordentliche Kündigung blieb die Kündigungsschutzklage somit erfolglos.

(LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 6.5.2015, 3 Sa 354/14)

Schlagworte zum Thema:  Kündigung, Außerordentliche Kündigung, Fristlose Kündigung, Ordentliche Kündigung

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