24.05.2012 | Top-Thema Low-Performer: Kündigung bei Schlechtleistung - Chancen und Risiken

Risiken abschätzen, Fehler vermeiden

Kapitel
Bild: Haufe Online Redaktion

Wie die Ausführungen erkennen lassen, ist die Low-Performer-Kündigung auch für den Arbeitgeber kein Spaziergang. Sie sollte deshalb erst nach genauer Abwägungen des Störpotentials und der durch den betreffenden Arbeitnehmer verursachten Kosten in Angriff genommen werden. Auch nach der im Jahr 2003 wesentlich angestoßenen Entwicklung sind die Hürden für eine Kündigung wegen Schlechtleistung weiterhin durchaus hoch. Arbeitgeber haben eine Reihe von z.T. schwierigen Fragen zu klären, soll die Kündigung einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung standhalten.

Typische Schwachstellen in der Beweisführung

Insbesondere die rechtssichere Erfassung einer „Normalleistung“ dürfte in der Praxis zumindest bei einer Reihe von Tätigkeiten, etwa im kaufmännischen Bereich bei der Auftragsabwicklung, erhebliche Schwierigkeiten bereiten.

Schließlich wird der Ausschluss von betrieblichen Gründen, die die „unterdurchschnittliche Leistung“ erklären, ein zentraler Streitpunkt und häufig nicht völlig zu klären sein, was letzten Endes zu Lasten des Arbeitgebers gehen dürfte.

Hilfsmittel: Zielvereinbarungen

Auf der Suche nach einem Lösungsweg - Besserung der Situation oder Trennung - kann das aufwändige Mittel von Zielvereinbarungen hilfreich sein.

Angesichts des subjektiven, auf die Leistungsfähigkeit des jeweiligen Arbeitnehmers bezogenen Ansatzes der Arbeitsgerichtsbarkeit bei der Beurteilung von Low-Performer-Fällen kann es sich anbieten, mit Arbeitnehmern möglichst konkrete - allerdings auch realistische - Ziele zu vereinbaren.

Der Vorteil einer solchen Vorgehensweise liegt auf der Hand. Im Wege der Festlegung konkreter Leistungsvorgaben  - idealerweise durch beiderseitige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer - wird die arbeitsvertragliche Leistungspflicht des Arbeitnehmers als Standard seiner persönlichen und von ihm erwartbaren Leistungsfähigkeit definiert.

Vereinfachte Rechtfertigung einer Kündigung

Bleibt er hinter diesem - individuellen - Standard zurück, bedarf es für die Rechtfertigung einer Kündigung des Rückgriffs auf die „Normalleistung“ der vergleichbaren Mitarbeiter, so denn überhaupt vorhanden, nicht mehr oder nur ergänzend.

Erfüllt er ihn nun - umso besser.

Frühzeitig reagieren

Kontraproduktiv und daher zu vermeiden ist es ferner, vorhandene Defizite in Mitarbeiterbeurteilungen nicht anzusprechen oder in anderer Weise die Schlechtleistung zu ignorieren, etwa indem leistungsabhängige Prämien etc. ohne Rücksicht auf bestehende (weit) unterdurchschnittliche Arbeitsergebnisse unverändert bezahlt werden. Beruft sich der Arbeitgeber später auf Leistungsmängel, setzt er sich dann dem Vorwurf widersprüchlichen Verhaltens aus.

Sicherheitshalber abmahnen

Wegen der bestehenden Unsicherheit, ob der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit vorwerfbar nicht ausschöpft oder schlicht trotz Anspannung aller Kräfte nicht mehr zu leisten imstande ist, sollte der Arbeitgeber prophylaktisch Abmahnungen erteilen.

Denn stellt sich später  heraus, dass die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung nicht vorliegen, würde ansonsten eine verhaltensbedingte Kündigung ohne weiteres am Abmahnungserfordernis scheitern. Umgekehrt bleibt der Weg über eine verhaltensbedingte Kündigung offen, falls der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mehrfach mittels Abmahnungen zur Ausschöpfung seines Potentials angehalten hat. 

  • Sammlung von Informationen,
  • sorgfältige Analyse und Dokumentation,
  • erforderliche Vorfeldmaßnahmen wie Mitarbeitergespräche sowie Er- und Abmahnungen

sind unabdingbare Voraussetzungen für die schlussendlich auszusprechende Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Low-Performers.

Fazit: Es gilt, eine Low-Performerentwicklung nicht lange zu übersehen, gut zu beleuchten und zu dokumentieren sowie eine mögliche Kündigung sorgfältig vorzubereiten.

Schlagworte zum Thema:  Verhaltensbedingte Kündigung

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