24.05.2012 | Top-Thema Low-Performer: Kündigung bei Schlechtleistung - Chancen und Risiken

Messung von Leistung

Kapitel
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Der vorsichtige Arbeitgeber geht in dieser Situation mangels eindeutiger Informationen über die Ursachen der Leistungsmängel von steuerbaren Defiziten aus und wird zunächst Abmahnungen erteilen. Doch bereits in diesem Stadium und - noch diffiziler - unmittelbar vor der im Wiederholungsfall bzw. bei Fortsetzung der Fehlerserie auszusprechenden verhaltensbedingten Kündigung steht der Arbeitgeber vor der Frage, wie er das Leistungsdefizit messbar macht. Denn Maßstab ist wie erwähnt an sich die individuelle Leistungsfähigkeit.

Rückgriff auf vergleichbare Arbeitsleistung: Schwellenwerte?

Genau an diesem Punkt setzt das BAG an und bietet dem Arbeitgeber Hilfestellung. Trotz des subjektiven Ausgangspunkts ist dem Arbeitgeber dennoch ein Rückgriff auf die Leistung vergleichbarer Mitarbeiter möglich. Dabei können verschiedene Kriterien herangezogen werden. Reagieren kann der Arbeitgeber:

  • bei deutlicher Überschreitung der Fehlerquote (qualitative Minderleistung)
  • bzw. Unterschreitung der Leistung (quantitative Minderleistung) vergleichbarer Mitarbeiter.

In einer Entscheidung aus 2008 hielt das BAG (Urteil v. 17.01.2008, 2 AZR 536/06) eine Fehlerquote einer Versandmitarbeiterin, die das Dreifache der Kollegen erreichte, für grundsätzlich ausreichend.

Bei solchen qualitativen Minderleistungen lehnt das BAG eine starre Grenze freilich ab, weil einerseits schon ein einziger Fehler erhebliche Auswirkungen haben kann, andererseits aber auch bestimmte Fehler unvermeidbar erscheinen und manche ihrer Art nach das Arbeitsverhältnis weniger belasten.

Mit einiger Vorsicht wird man dagegen bei quantitativen Minderleistungen 25% unter dem Durchschnitt liegende Leistungen als Schwellenwert ansehen können. Keiner eingehenderen Begründung bedarf es, dass sich die Position des Arbeitgebers verbessert, sollte die Leistung des Arbeitnehmers noch deutlicher (z.B. 40-50%) von der „Normalleistung“ negativ abweichen.

Die Minder- oder Schlechtleistung darf nicht nur ein kurzes Intermezzo darstellen oder eine Folge externer Ursachen (Vorarbeiten, Arbeitsorganisation) sein.

Minderleistung über einen längeren Zeitraum

Wie lang ist ein längerer Zeitraum? Absolute Zeiträume, die sicher zur Heranziehung des Vergleichs mit anderen Mitarbeitern geeignet sind und diesen rechtfertigen, werden in der Rechtsprechung nicht angegeben.

Damit soll jeweils den Eigenheiten des zu entscheidenden Falls Rechnung getragen werden. Klar sein dürfte, dass wenige Tage oder Wochen nicht geeignet sind, eine ausreichende Grundlage für die Beurteilung der erheblichen Abweichung vom Durchschnitt zu belegen. Eine Beobachtung und Erfassung über mehrere - mindestens 12 - Monate (vgl. Entscheidung des BAG v. 11.12.2003) ist unumgänglich.

Ausschluss von Ursachen, die nichts mit dem Arbeitnehmer zu tun haben

In einem Fall verwies das BAG die Sache an das LAG zurück, denn es war weiter aufzuklären, ob die fehlerhafte Arbeit ihre Ursachen in der Sphäre des Arbeitgebers haben könnte oder tatsächlich nur der Arbeitnehmerin vorzuwerfen war. Und in der Tat lässt sich denken, dass

  • fehlerhafte Vorarbeiten von anderen Mitarbeitern,
  • eine unzureichende technische Ausstattung
  • oder eine mangelhafte Arbeitsorganisation

die (Haupt-)ursache der aufgetretenen Fehler sind. In diesem Fall würde die Vorwerfbarkeit entfallen und eine Kündigung ausscheiden.

Keine schematische Anwendung der Kriterien, keine Überbewertung von Fehlern

Keinesfalls geeignet zur Beurteilung der Möglichkeiten einer Kündigung ist eine schematische Anwendung dieser Kriterien ohne genaue Prüfung der Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalls.

Vor einer Anwendung der Kriterien Abweichung von der Norm und Dauer ohne ausreichende Analyse des konkreten Sachverhalts kann nur gewarnt werden. Der Arbeitgeber hat nicht nur den Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter sorgfältig zu bestimmen, die realistische Normalleistung zu definieren sowie die Relation zwischen Normalleistung und der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu erfassen.

Fehler sind differenziert zu betrachten

Der Arbeitgeber muss vor allem auch die tatsächliche Fehlerzahl in den Blick nehmen und die Auswirkungen der fehlerhaften Arbeitsleistung dokumentieren. Es dürfte einen erheblichen Unterschied ausmachen, ob die Auswirkungen der fehlerhaften Arbeitsleistung sich auch nach außen im Verhältnis zu Kunden und Lieferanten (Imageschaden) manifestieren und/oder erhebliche Kosten infolge der vorwerfbar fehlerhaften Arbeit entstehen.

Liegen solche Umstände vor, dürfte dies die Kündigung eher rechtfertigen, zumal dann, wenn noch konkrete Schäden nachgewiesen werden können, was indes erfahrungsgemäß in der Regel nicht gelingt.

 

Fehlerfreiheit ist unmöglich – Überschreitung angemessener Toleranzgrenzen?

Völlig zu Recht geht die Rechtsprechung davon aus, dass angesichts der menschlichen Unzulänglichkeiten von einer fehlerfreien Arbeitsleistung nicht ausgegangen werden kann. Demnach sind Fehler vom Arbeitgeber hinzunehmen. Die Rechtsprechung prüft im Einzelfall anhand der oben dargestellten Kriterien, ob ein angemessener Toleranzrahmen eingehalten oder überschritten ist, immer davon ausgehend, dass der Arbeitnehmer keinen bestimmten Erfolg schuldet.

Schlagworte zum Thema:  Verhaltensbedingte Kündigung

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