24.05.2012 | Top-Thema Low-Performer: Kündigung bei Schlechtleistung - Chancen und Risiken

Darlegungslast von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Prozess

Kapitel
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Im Arbeitsgerichtsverfahren müssen Arbeitgeber wie Arbeitnehmer bzw. deren Anwälte sich exakt auf ihren Part in der Darlegung und Beweisführung einstellen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Im Rahmen einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung wegen einer verhaltensbedingten Kündigung lässt sich aus alledem auf der Grundlage der abgestuften Beweislast folgendes Prüfprogramm ableiten:

  • Der Arbeitgeber hat zunächst substantiiert eine erhebliche negative Abweichung der Leistung vom Durchschnitt über die Dauer mehrerer Monate vorzutragen.
  • Sodann ist der Arbeitnehmer gefordert, die Abweichung zu bestreiten bzw. vorzutragen, dass und wie er seine persönliche Leistungsfähigkeit voll ausgeschöpft hat. Letzteres kann auch in der Darlegung altersbedingter Leistungsdefizite oder auch betrieblicher Gründe bestehen. Bleibt der Arbeitnehmer hierzu Ausführungen schuldig, gilt das Vorbringen des Arbeitgebers nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.

Steht die Minderleistung fest, ohne dass dem Arbeitnehmer diese vorzuwerfen ist, kann also der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass der Arbeitnehmer die Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft, obschon er dies könnte, bleibt Raum für die Prüfung einer personenbedingten Kündigung.

Personenbedingte Kündigung

Liegt es nicht am guten Willen, sondern an den persönlichen Möglichkeiten des Arbeitnehmers, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nicht in Betracht. Hier bleibt nur der Weg einer personenbedingte Kündigung.

Diese erfordert eine erhebliche Störung des Vertragsgleichgewichts, d.h. eine einseitige Verschiebung der im Austauschverhältnis stehenden Hauptpflichten zu Lasten des Arbeitgebers.

  • Hinzutreten muss eine negative Zukunftsprognose, d.h. dass sich der Zustand in absehbarer Zeit nicht ändern wird,
  • sowie, dass kein milderes Mittel (anderweitige Beschäftigung zu geänderten Bedingungen) zur Verfügung steht, die eine Kündigung vermeidbar werden lässt.

Und schließlich ist eine Interessenabwägung anzustellen, wobei auf Arbeitgeberseite einfließt, wie sicher die dauerhafte Störung des Vertragsgleichgewichts ist.

Zugunsten des Arbeitnehmers sind

  • sein Alter,
  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • eine eventuelle Ursache seiner Defizite im betrieblichen Bereich

und insgesamt seine soziale Situation in die Abwägung einzustellen.

Schlagworte zum Thema:  Verhaltensbedingte Kündigung

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