| Arbeits- & Sozialrecht

Häufige Kurzerkrankungen als Kündigungsgrund: Was ist zu beachten?

Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen sind ein heikles Thema: Menschlich gesehen besteht oft eine „Beißhemmung“, einem schon durch Krankheit(en) Geplagten noch die Arbeitsstelle zu nehmen. Aber auch juristisch und praktisch ist es eine Aktion, die Rechtskenntnisse und exaktes Vorgehen erfordert.

Um wirksam kündigen zu können, muss es

  • eine negative Zukunftsprognose für den Krankenstand des Arbeitnehmers geben
  • dies muss  zu Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen.
  • Hinzu kommen muss - wie fast immer im Arbeitsrecht - die Interessenabwägung.

Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose

Für eine negative Gesundheitsprognose müssen im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Es geht um die Zukunft, die Kündigung wegen Krankheit dient nicht der Sanktion früherer Fehlzeiten. Sie soll künftige Störungen vermeiden. Allerdings können häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit die Zukunftsprognose beeinflussen. Dabei ist auch relevant, ob die Anzahl der Fehlzeiten steigend, gleichbleibend oder fallend ist.

Das BAG fordert für eine sichere Prognose eine Rückschau auf einen Zeitraum von mindestens 2 bis 3 Jahren. Nicht in die Prognose einzubeziehen sind mangels Wiederholungsgefahr grundsätzlich Krankheiten, die zum Beispiel

  • einmalig aufgetreten oder,
  • ausgeheilt sind sowie
  • Fehlzeiten bedingt durch Unfälle (häufige Unfälle können allerdings für eine gewisse Unvorsichtigkeit oder Verletzungsanfälligkeit sprechen, die wiederum im Einzelfall eine negative Prognose begründen kann)

Das LAG Rheinland-Pfalz ging in einer Entscheidung  (Urteil v. 8.9.2008, 5 Sa 93/08) von einer persönlichen konstitutionellen Schwäche und damit besonderen Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers auf Grund der Gesamtheit des Krankheitsbildes aus.

Da die anzustellende Zukunftsprognose für den Arbeitgeber mit erheblicher Unsicherheit verbunden ist, empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, vor Ausspruch der Kündigung ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer anzustreben, um die Hintergründe der Fehlzeiten zu erfahren. Wichtig: Die spätere Entwicklung der Krankheit kann zur Bestätigung oder Korrektur der zum Zeitpunkt der Kündigung angestellten Prognose nicht verwendet werden.

 

Stufe 2: Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die Feststellung einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen stellt sich im Fall häufiger Kurzerkrankung in der Regel einfacher dar, als etwa bei lang andauernden Erkrankungen. Es kommt das Vorliegen erheblicher Betriebsablaufstörungen oder die erhebliche Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers in Betracht.

Betriebsablaufstörungen: Häufige Kurzerkrankungen führen gerade in kleineren Betrieben regelmäßig zu beträchtlichen Störungen im Betriebsablauf, da der Arbeitgeber kurzfristig auf Fehlzeiten reagieren muss. Betriebsablaufstörungen sind etwa

  • der Stillstand der Produktion,
  • die zeitliche Verzögerung durch Einsatz von Ersatzkräften,
  • die Überlastung der verbliebenen Arbeitnehmer oder
  • der Abzug von an anderer Stelle benötigten Arbeitnehmern.

Als kündigungsrelevant kommen dabei jedoch nur solche betrieblichen Störungen in Betracht, die nicht durch mögliche Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können, sonst liegt von vornherein keine erhebliche Betriebsablaufstörung vor.

Mögliche Überbrückungsmaßnahmen sind Maßnahmen, die in Anbetracht des konkreten Ausfalls des arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers ergriffen werden, wie z. B.

  • der Einsatz eines Arbeitnehmers aus einer vorgehaltenen Personalreserve
  • oder die Einstellung einer Aushilfskraft.

Wirtschaftliche Belastungen: Selbst wenn durch den Ausfall eines Arbeitnehmers keine erhebliche Betriebsablaufstörung gegeben ist, können die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers jedoch gleichwohl derart beeinträchtigt sein, dass ein zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung geeigneter Grund vorliegt.  Beispiele:

  • Entgeltfortzahlungskosten für den erkrankten Arbeitnehmer,
  • Kosten der eingesetzten Ersatzkraft oder
  • Überstundenvergütungen und -zuschläge der verbleibenden Arbeitnehmer

Entgeltfortzahlungskosten können den Arbeitgeber erheblich belasten, wenn dadurch das Austauschverhältnis auf unbestimmte Zeit ganz erheblich gestört ist  = „erhebliche Äquivalenzstörung“. Eine erhebliche Äquivalenzstörung liegt nach der Rechtsprechung des BAG vor, wenn in Zukunft mit Entgeltfortzahlungskosten zu rechnen ist, die über die Dauer von 6 Wochen pro Jahr hinausgehen. Insoweit ist es unerheblich, ob einzel- oder tarifvertraglich etwa eine längere Entgeltfortzahlung als nach § 3 EFZG vereinbart ist.

 

Stufe 3: Interessenabwägung

Im  Rahmen der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen auf Grund der Besonderheiten des Einzelfalls vom Arbeitgeber billigerweise noch hinzunehmen sind oder ein Ausmaß erreicht haben, die dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sind. Dabei sind insbesondere folgende Aspekte zu berücksichtigen:

  • (betriebliche) Ursachen der Erkrankung,
  • Dauer des ungestört verlaufenen Arbeitsverhältnisses,
  • Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers,
  • Aussichten auf dem Arbeitsmarkt,
  • Zumutbarkeit weiterer Überbrückungsmaßnahmen,
  • gesamte Belastung mit Entgeltfortzahlungskosten,
  • Höhe der durchschnittlichen Ausfallquote vergleichbarer Arbeitnehmer.

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