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Grippezeit im Betrieb: arbeitsrechtlich Aspekte der Husten- und Schnupfenzeit

Im Herbst beginnt auch in den Betrieben und Behörden die Grippezeit mit entsprechenden Ausfallzeiten der Mitarbeiter. Es bestehen verschiedene sinnvolle Möglichkeiten, die Arbeitnehmer zur Einhaltung von Hygiene- und Gesundheitsregeln anzuhalten. Hier ein Überblick über das, was Sinn macht und arbeitsrechtlich geht.

Geeignete Hygiene- und Gesundheitsregeln für Arbeitnehmer 

Zur Bekämpfung der Ausbreitung von Grippeviren im Betrieb eignen sich grundsätzlich beispielsweise:

  • Regelmäßiges Händewaschen oder sogar Desinfizieren,
  • der Verzicht auf Körperkontakt (Händeschütteln, Begrüßungsküsschen) unter den Mitarbeitern
  • und kein Niesen oder Husten in die vorgehaltene Hand.

 

Arbeitsrechtlich relevante Weisungen zum Gesundheitsschutz

Arbeitsrechtlich sind Weisungen zum Gesundheitsschutz - wie sonstige Arbeitsanweisungen - rechtmäßig, wenn sie billigem Ermessen entsprechen (§ 106 GewO). Dies ist der Fall, wenn

  • der Arbeitgeber mit der Weisung ein schutzwürdiges Interesse verfolgt
  • und keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers gegen die Weisung sprechen.

Sinnvolle und geeignete Hygiene- und Gesundheitsregeln, die eine Grippewelle im Betrieb eindämmen sollen und keine unzumutbare Einschränkung der Arbeitnehmerinteressen zur Folge haben, erfüllen diese Voraussetzungen.

Sie sind deshalb im Fall der Grippewelle im Betrieb zulässig, soweit nicht im Einzelfall der Arbeitnehmer unzumutbar belastet wird. Das wäre z. B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer gegen bereitgestellte Desinfektionsmittel allergisch ist.

 

Grippeimpfung im Betrieb? 

Grundsätzlich unzulässig sind dagegen Weisungen, die zugleich Eingriffe in die körperliche Unversehrtheit der Arbeitnehmer darstellen. Eine Schutzimpfung oder auch die Einnahme von Medikamenten kann deshalb im Regelfall nicht vom Arbeitgeber angeordnet werden.

Arbeitnehmer können solche Anordnungen rechtmäßig verweigern. Es bestehen aber keine arbeitsrechtlichen Bedenken, auf freiwilliger Basis eine Grippeimpfung im Betrieb durchzuführen, die Impfkosten für die Mitarbeiter zu übernehmen und z. B. durch den Werksarzt die Impfungen durchführen zu lassen.

Ausnahmen gelten nur für Arbeitnehmer, die wegen Besonderheiten ihrer Tätigkeit zulässigerweise vertraglich verpflichtet sind, an notwendigen Schutzimpfungen teilzunehmen wie z. B. Klinikpersonal.

 

Mitbestimmung des Betriebsrats

Kollektivrechtlich ist das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten: Hygiene- und Umgangsregeln betreffen das sog. Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb und sind daher - wie z. B. auch Kleiderordnungen - mitbestimmungspflichtig.

Welche konkreten Regeln für welche Arbeitnehmer in welchen Situationen aufgestellt werden sollen, muss deshalb zwingend gemeinsam mit dem Betriebsrat beschlossen werden. Ist eine Einigung nicht möglich, muss notfalls die Einigungsstelle angerufen werden. Einseitig ohne den Betriebsrat aufgestellte Verhaltensregeln sind gegenüber den Arbeitnehmern unwirksam.

Nur wenn lediglich gesetzliche Bestimmungen (z. B. nach dem Infektionsschutzgesetz) oder behördliche Anordnungen (z. B. durch das Gesundheitsamt) umgesetzt werden, besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG).

 

Bei Verstößen: Abmahnung und Kündigung

Verstöße gegen zulässige Weisungen des Arbeitgebers stellen eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers dar, unabhängig davon, ob es sich um Arbeitsanweisungen oder Hygiene- und Gesundheitsregeln handelt.

Die Nichtbeachtung einer zulässigen Weisung z. B. zum Händewaschen vor Arbeitsbeginn kann deshalb mit einer Abmahnung sanktioniert werden und bei wiederholten Pflichtverletzungen zum Ausspruch einer verhaltensbedingte Kündigung berechtigen.

 

Anordnen von Überstunden

Bei massiven Personalengpässen in Folge von Erkrankungen steht dem Arbeitgeber die Möglichkeit offen, Überstunden anzuordnen. Mehrarbeit kann nicht nur angeordnet werden, wenn Regelungen, zum Beispiel im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag, dies vorsehen, sondern in Notfällen aber auch ohne vertragliche Grundlage.

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