Wie kann der Betriebsrat in der Digitalisierung seinen Aufgaben gerecht werden? Bild: Haufe Online Redaktion

Die Digitalisierung ändert die Art des Zusammenarbeitens, die Arbeitssituationen des einzelnen Mitarbeiters und bringt neue Arbeitsformen hervor. Das Betriebsverfassungsgesetz muss nachziehen, um Schritt zu halten. Rechtsanwalt Manteo Eisenlohr erläutert, welche Aspekte des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) offenkundig angepasst werden müssen.

Digitalisierung und Arbeiten 4.0 sind – wie es erscheint – die Begriffe der Stunde, auch in HR. Nahezu alles dreht sich unter anderem um die digitale Personalakte, die Digitalisierung von Prozessen, digitale Kommunikation, das papierlose Büro oder die digitale Produktionssteuerung. Mit dem neuen Bundesdatenschutzgesetz und dem Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung im Mai 2018 kommen weiter regulative Herausforderungen auf die Personalabteilungen zu, die unmittelbaren Einfluss auf den Schutz von Daten beim digitalen Arbeiten haben werden. 

Digitalisierung erfordert Beteiligung des Betriebsrats 

Betriebe stehen folglich vor einer Reihe an Veränderungen, deren Auswirkungen nicht feststehen. Die Vielfalt der Problemstellungen und der Facettenreichtum der betrieblichen Organisationen wird unzählige unterschiedliche betriebliche Lösungen erfordern.
Es ist offenkundig, dass beim Thema „Digitale Arbeit“ und bei der Suche nach betrieblichen Lösungen die Beteiligung des Betriebsrats eine zwingende Bedingung darstellt. Denn die Lösungen der Herausforderungen der Digitalisierung fallen in den Bereich der betrieblichen Mitbestimmung. Beispiele sind: die Einführung von IT-Systemen, die das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern überwachen können, datenschutzrechtliche Maßnahmen, Regelungen zur Organisation und Verfahren oder Verhaltensregelungen bei elektronischen Kommunikationsmedien wie Whatsapp oder Facebook. 

Betriebsverfassungsgesetz: Gewappnet für Herausforderungen der Digitalisierung?

Aus der Beratungspraxis ergibt sich die Frage, ob das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ausreichende Regelungen und Verfahren kennt, um mit diesen Herausforderungen zurechtzukommen. Müssen diese Vorschriften also im Interesse des Erhalts der betrieblichen Mitbestimmung – die ohne Zweifel eine der Säulen deutscher Wirtschaftskultur darstellt – verändert oder ergänzt werden? Nachfolgend sollen Aspekte erörtert werden, die erste erkennbare Herausforderungen der Digitalisierung an das BetrVG darstellen – auch wenn diese Aspekte mit Sicherheit nicht abschließend jene sind, mit denen sich die betriebliche Praxis in der digitalen Arbeitswelt wird auseinandersetzen müssen.

Betrieb: Neue Arbeitsformen durch digitale Medien erschweren die Zuordnung

Schon der Anwendungsbereich des Gesetzes wirft Fragen auf. Löst sich der Begriff des „Betriebs“ durch die Verwendung von digitalen Medien, die die neuen Arbeitsformen erst ermöglichten, möglicherweise auf? Das BetrVG in seiner klassischen Anwendung setzt eine klare Zuordnung von Mitarbeitern zu einem Betrieb voraus. Erst dann ist erkennbar, wer von personellen, sozialen oder wirtschaftlichen Maßnahmen des Arbeitgebers betroffen ist und somit wer unter die Mitbestimmung des Betriebsrats fällt. Der „Anknüpfungspunkt“ des BetrVG, der Betrieb, bedarf – obwohl nicht gesetzlich definiert – einer klaren zumindest personellen Einrahmung und Zuordnung. Zwar hat der Gesetzgeber gerade in Anerkennung der Vielfalt von Strukturen und Aufbau auf eine gesetzliche Definition des Betriebsbegriffs verzichtet. Neue Arbeitsformen und Organisationen erweitern den Begriff und erschweren damit eine eindeutige Zuordnung von Mitarbeitern zum Betrieb. Sind beispielsweise „Paid Crowdworker“, „Paid Clickworker“, „Microjobber“ oder Mitarbeiter im Homeoffice Mitarbeiter eines Betriebs? Ist es für den Arbeitgeber hinreichend eindeutig, welche Mitarbeiter der Mitbestimmung unterliegen? 

Ist § 3 BetrVG ergänzungsbedürftig?

Der Betriebsbegriff legt also den notwendigen Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung fest, auch wenn eine gesetzliche Definition fehlt. Zunehmend wird daher – in einer von digitalen Medien geprägten Arbeitswelt mit den damit einhergehenden Organisationsformen – eine betriebliche Verständigung darüber notwendig sein, welche Mitarbeiter zum jeweiligen Betrieb zu zählen sind. Erst damit wird Rechtssicherheit für Mitarbeiter, Arbeitgeber und Betriebsräte erreicht. Fraglich ist insbesondere, ob § 3 BetrVG für eine entsprechende betriebliche Regelung eine ausreichende rechtliche Grundlage darstellt.

Datenschutzrecht als betriebliches Thema

Das Datenschutzrecht erweist sich als eines der zentralen Themen bei der Digitalisierung der Arbeit. Trotzdem taucht das Wort „Datenschutz“ im Text des BetrVG kein einziges Mal auf. Bisher hat der Gesetzgeber folglich keine Notwendigkeit gesehen, den Betriebsparteien eine ausdrückliche Kompetenz in Fragen des Arbeitnehmerdatenschutzes zuzuordnen und klar zu definieren, in welchem Umfang sie datenschutzrechtlich relevante betriebliche Regelungen vereinbaren müssen. 

Betriebsrat überwacht Arbeitnehmerdatenschutz nur "durch die Hintertür"

Lediglich durch eine „Hintertür“ räumt man dem Betriebsrat im Arbeitnehmerdatenschutz eine Überwachungsaufgabe ein. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat die allgemeine Aufgabe, „darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze“ eingehalten werden. Allerdings: Mehr als die damit verbundenen Informationsrechte gewährt die Vorschrift nicht. Allenfalls im Zusammenhang mit mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen kann der Betriebsrat dem Datenschutz Rechnungtragen. Bislang verzichtet das BetrVG darauf, dem Betriebsrat ein durchsetzbares Initiativrecht beim Arbeitnehmerdatenschutz zu geben. Inwieweit hier gesetz­geberischer Handlungsbedarf besteht, wird die weitere Entwicklung in den Betrieben zeigen.

Betriebliche Regelungen können datentschutzrechtliche Grundlage sein

Immerhin trägt der Gesetzgeber mit einer Neuerung dem Datenschutz im Betrieb Rechnung: Mit § 26 des neuen Bundesdatenschutzgesetzes steht nun fest, dass „die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen“ zulässig ist. Damit ist die bislang umstrittene Frage klar beantwortet, dass betriebliche Regelungen eine datenschutzrechtliche Grundlage bilden können.


Der gesamte Text ist im Personalmagazin Heft 11/17 erschienen. Lesen Sie hier mehr zum Thema Digitalisierung, insbesondere zum Gegenstand der betrieblichen Mitbestimmung. Hier geht es zur Personalmagazin-App. 

Schlagworte zum Thema:  Betriebsverfassungsgesetz, Digitalisierung, Datenschutz-Grundverordnung

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