| Arbeits- & Sozialrecht

Den Chef auf Facebook beleidigen - Hat das Folgen?

Wer in sozialen Netzwerken den Chef beleidigt, wie aktuell den Daimler-Chef Zetsche, kann mit Reaktionen des Arbeitgebers rechnen. Denn in diesem Verhalten kann ein Verstoß gegen die firmeninternen Social-Media-Guidelines liegen.

Was war passiert?

Auf Facebook wurde Daimler-Chef Dieter Zetsche neben Angela Merkel und Stefan Mappus als "Spitze des Lügenpacks" im Zusammenhang mit dem Bahnprojekt "Stuttgart 21" genannt. "Ja, das finde ich auch", muss sich so manche Leser gedacht haben, denn einige Daimler-Mitarbeiter hatten den "Gefällt mir"-Button gedrückt.

 

Die Personalabteilung lud zum Gespräch

Die Personalabteilung sah in diesem Verhalten einen Verstoß gegen die Verhaltensrichtlinien, die die Mitarbeiter bei der Einstellung unterzeichnet hatten.

Daimler-Mitarbeiter, die den "Gefällt mir"-Button gedrückt hatten, wurden daraufhin zu einem Gespräch gebeten. Unter Beisein des Betriebsrats wurden sie darauf hingewiesen, "dass man die Kollegen und Mitarbeiter nicht beleidigen darf", so ein Sprecher des Daimler-Konzerns. Arbeitsrechtliche Konsequenzen hatten die Mitarbeiter nicht zu befürchten. Und so blieb es bei dem eindringlichen Gespräch und dem Hinweis.

 

Verstöße nicht unbeachtet lassen

Auch wenn firmeninterne Verhaltensrichtlinien oder Social-Media-Guidelines keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei Verstößen beinhalten und ihnen lediglich eine Appellfunktion zukommt, so ist die Handlungsweise des Arbeitgebers, dennoch auf Verstöße zu reagieren, unbedingt folgerichtig.

Denn nur, wenn Mitarbeitern klar vor Augen steht, dass ihr Verhalten Folgen hat - und sei es auch nur ein eindringliches Gespräch - können die Richtlinien auf Dauer zum Bestandteil der Firmenkultur werden.

 

Hintergrund: Arbeitsrechtliche Konsequenz bei Äußerungen über den Arbeitgeber

Arbeitnehmern sind zwar auf Grund ihrer Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB Meinungsäußerungen über den Arbeitgeber nicht generell untersagt. Sie haben auf Grund der bestehenden Loyalitätspflicht jedoch solche Äußerungen zu unterlassen, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers schaden könnten (z. B. Rufschädigung in der Öffentlichkeit). Ob dies der Fall ist, muss im Einzelfall geprüft werden.

 

Loyalität als arbeitsrechtliche Nebenpflicht

Die insoweit bestehende arbeitsrechtliche Nebenpflicht kann grundsätzlich sowohl arbeitsvertraglich als auch im Wege einer Kollektivvereinbarung (z. B. Betriebsvereinbarung) erweitert werden, soweit dadurch nicht unangemessen das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) eingeschränkt wird.

 

Grenzen der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers

Die Meinungsfreiheit der Arbeitnehmer findet in jedem Fall ihre Grenze in den sonstigen zivilrechtlichen Bestimmungen: Wer etwa der Wahrheit zuwider eine Tatsache behauptet oder verbreitet, die geeignet ist, den Kredit eines anderen zu gefährden oder sonstige Nachteile für dessen Erwerb oder Fortkommen herbeizuführen, hat dem anderen den daraus entstehenden Schaden auch dann zu ersetzen, wenn er die Unwahrheit zwar nicht kennt, aber kennen muss („Kreditgefährdung“, § 824 BGB).

Strafrechtlich sind insbesondere die Tatbestände der

  • Beleidigung,
  • Üblen Nachrede
  • und Verleumdung (§§ 185 ff. StGB) zu beachten.

Politische Äußerungen im Betrieb

Auch im Betrieb dürfen sich Arbeitnehmer grundsätzlich politisch äußern, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer verletzt dadurch nicht seine Arbeitspflicht. Der Arbeitnehmer hat dabei auch alle Störungen des Arbeitsablaufs im Betrieb insgesamt zu unterlassen (z. B. Erschwerung des Arbeitsablaufs der Kollegen).

 

Überaktive Betriebsräte

Ausdrücklich gesetzlich geregelte Besonderheiten gelten z. B. für Amtsträger: Betriebsratsmitglieder haben Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden.

Sie haben jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen (§ 74 Abs. 2 Satz 2 und 3 BetrVG). Damit ist bereits jede abstrakte Gefährdung des Betriebsablaufs untersagt.

Im Übrigen gilt auch hier wiederum: Eine arbeits- oder kollektivvertragliche Erweiterungder Nebenpflichten ist nur zulässig, soweit dadurch nicht unangemessen das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) eingeschränkt wird. Ob dies der Fall ist, ist Frage des Einzelfalls.

 

Konsequenzen von verbalen Übergriffen

Bei einem beharrlichen Verstoß gegen eine wirksame Ordnungs- oder Verhaltenspflicht kommt grundsätzlich eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Wenn ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers so gravierend war, dass eine weitere Beschäftigung unzumutbar ist und das ist bei schwere Beleidigung häufig der Fall, muss ein Arbeitnehmer auch ohne vorherige Abmahnung gehen. Dann ist dem Arbeitgeber das Warten auf den Widerholungsfall nicht zumutbar.

 

Gehen ohne Abmahnung

Dies betrifft zum Beispiel den Kraftausdruck-Klassiker „Du A......ch“ (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 8.11.2000, 9 Sa 967/00) und gilt auch, wenn sich der Arbeitnehmer immerhin soweit in der Gewalt hat, dass er sich an das im Umgang mit seinem Arbeitgeber zumeist gebotenen „Sie“ hält.

Auch wenn er seinen Arbeitgeber als arrogantes Schwein bezeichnet und ihm in Aussicht stellt, ihm ein paar in die Fr...e zu hauen, sind seine Aussichten vor dem Arbeitsgericht eher schlecht (LAG Thüringen, Urteil v.13.2.2001, 5Sa 27/2000).

Wurden zivil- und strafrechtliche Normen verletzt, etwa durch Beleidigungen etc. können darüberhinaus zivil- und strafrechtliche Konsequenzen drohen.

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