28.01.2011 | Arbeits- & Sozialrecht

Betriebsferien und Urlaubsgewährung: Praxisprobleme und Sonderfälle

Ab in den Urlaub - in den Betriebsferien nicht immer ganz freiwillig
Bild: Haufe Online Redaktion

Fast alle Unternehmen (und viele Mitarbeiter) sind heute von früh bis spät, manche gar "rund um" die Uhr aktiv. In manchen Branchen gibt es aber doch noch Betriebsferien. Für Mitarbeiter ist das ein Umstand, der die Urlaubsplanung nicht vereinfacht. Das gibt Anlass zu Meinungsverschiedenheiten und Rechtsfragen.

Viele Firmen schlafen nie, doch einige machen, etwa in der Gastronomie, gelegentlich noch einige Wochen dicht. Doch nicht immer sind Mitarbeiterpläne und Betriebsferien deckungsgleich. Muss dann im Gleichschritt Urlaub genommen werden?

Ab in den Urlaub?!

Grundsätzlich gilt: Der Zeitpunkt des Urlaubs für den einzelnen Arbeitnehmer ist abhängig von dessen Geltendmachung; daher kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht nach beliebigem Ermessen erteilen. Er kann nur bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 7 Abs. 1 2. Hs BUrlG den Urlaub entgegen den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers festlegen (LAG Düsseldorf, Urteil v. 20.6.2002, 11 Sa 378/02).

Dringende betriebliche Belange

Der Arbeitgeber ist allerdings, unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, auf Grund überwiegender betrieblicher Belange zur Anordnung von Betriebsferien (auch Betriebsurlaub oder Werksferien genannt) für alle oder die meisten Arbeitnehmer des Betriebs oder für Teile des Betriebs befugt.

Die dringenden betrieblichen Belange können hier insbesondere betriebsorganisatorischer Natur sein, eine abweichende Urlaubserteilung muss den Betriebsablauf erheblich beeinträchtigen.

Aber auch dann hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Es hat in jedem Fall eine Interessenabwägung zu erfolgen bei der die Belange der Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt werden, z.B. indem sie über einen Teil des Urlaubs noch frei bestimmen können.

Welche Rechtsfragen tauchen auf?

 

  • Wartezeit noch nicht erfüllt?

Liegen die Betriebsferien bei einzelnen Arbeitnehmern vor Ablauf der 6-monatigen Wartezeit, ist es gleichwohl im Allgemeinen zu empfehlen, mit den Betriebsferien «vorschussweise» auch den Jahresurlaub abzuwickeln.

Der vorschussweise gewährte Urlaub kann an den Vorbehalt geknüpft werden, dass das zuviel gezahlte Urlaubsentgelt zurückzuzahlen ist, wenn der Arbeitnehmer vor Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs aus dem Betrieb ausscheidet.

 

  • Zerstückelung vermeiden

Es ist rechtlich unzulässig, während der Betriebsferien nur den Teil des Jahresurlaubs zu gewähren, der der bisherigen Dauer der Betriebszugehörigkeit entspricht. Eine solche Regelung würde zu einer gesetzwidrigen Zerstückelung des im Urlaubsjahr noch entstehenden Voll- oder Teilurlaubsanspruchs führen.

 

  • Was wird mit denen, die nicht in den Urlaub "dürfen"?

Soweit der Arbeitgeber den Arbeitnehmern, die noch keinen Urlaubsanspruch haben, während der Betriebsferien keinen bezahlten Erholungsurlaub erteilt, muss er sie beschäftigen, jedenfalls aber den Lohnausfall vergüten (bestritten, wenn die Betriebsferien in einer Betriebsvereinbarung eingeführt werden).

  • Um dies zu vermeiden, kann der Arbeitgeber mit dem einzelnen Arbeitnehmer bereits bei der Einstellung vereinbaren, dass für ihn während der Betriebsferien vor Ablauf der Wartefrist kein Anspruch auf Beschäftigung und Lohnzahlung besteht.
  • Um soziale Härten zu vermeiden, sollte eine solche Vereinbarung dahingehend ergänzt werden, dass dem Arbeitnehmer für die Zeit der Betriebsferien ein Lohnvorschuss gewährt wird, der mit späteren Lohnansprüchen zu verrechnen und bei vorzeitigem Ausscheiden zurückzuzahlen ist.
  • Unzulässig ist es, den in einem solchen Fall dem Arbeitnehmer später zu gewährenden Urlaub abzugelten und den Abgeltungsbetrag mit dem Lohnvorschuss zu verrechnen. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Freizeit gewährt werden kann.

  • Was ist mit denen, die nicht in den Urlaub wollen?

Will der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub außerhalb der Betriebsferien nehmen und gibt der Arbeitgeber diesem Wunsch statt (worauf der Arbeitnehmer im Regelfall keinen Anspruch hat), ist damit die Beschäftigungpflicht abbedungen; der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Entgelt, wenn der Arbeitgeber ihn während der Betriebsferien nicht beschäftigt.

Mit den Betriebsferien noch nicht abgegoltener Resturlaub ist auf entsprechenden Wunsch des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit den Betriebsferien zu gewähren, wenn dem nicht dringende betriebliche Belange entgegenstehen.

 

  • Im Vorgriff auf kommenden Urlaubsanspruch in die Betriebsferien?

Es ist unzulässig, Arbeitnehmern, die im ablaufenden Jahr keinen Urlaubsanspruch mehr haben, Betriebsferien «im Vorgriff» auf den Urlaubsanspruch des kommenden Jahres zu gewähren, selbst wenn damit einer Absatzkrise vorgebeugt werden soll. Der Anspruch ist an das jeweilige Urlaubsjahr gebunden (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG).

 

  • Krank geworden?

Erkrankt ein Arbeitnehmer während der Betriebsferien, darf die Zeit der Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub nicht angerechnet werden.

  • Mitbestimmung

Der Betriebsrat hat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, ein Mitbestimmungsrecht über die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für den einzelnen Arbeitnehmer. Hierzu gehört auch die Frage, ob im Betrieb oder in einzelnen Betriebsabteilungen für eine bestimmte Zeit Betriebsferien gemacht werden sollen (BAG, Urteil v. 9.5.1984, 5 AZR 412/81).

 

  • Wie viel Urlaub darf verplant werden?

Für die Dauer des Betriebsurlaub gibt es keine Obergrenze. Bei der Frage, wie viele der Urlaubstage der Arbeitgeber blockieren darf, gehen die Werte daher auseinander. Im Raum steht nach einem BAG-Urteil eine 3/5 Quote. Das Bundesarbeitsgericht beschäftigte sich mit der Betriebsurlaubsregelung bei einem Flugzeugbauer. Die vorher angerufene Einigungsstelle hatte 3/5 des (regulären) Jahresurlaubs für Betriebsferien und die restlichen 2/5 für individuellen Urlaub vorgesehen.

  • Das BAG sah diese Aufteilung als „angemessen“ an, meinte aber gleichzeitig, dass „auch eine andere Regelung, eine weitergehende Härteklausel, Betriebsferien nur für die Dauer von zwei Wochen u.ä.“ möglich seien (Beschluss v. 28.7.1981, 1 ABR 79/79).
  • Klar ist nach diesem Grundsatzurteil: Es darf immer nur ein Teil des Urlaubs vom Arbeitgeber verplant werden.

  • Grundlegende Rechtsprechung:

Auch wenn die Urlaubserteilung nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG gegenüber einem einzelnen Arbeitnehmer nicht im Ermessen des Arbeitgebers gemäß § 315 Abs. 1 BGB steht (seit BAG 18.12.1986, 8 AZR 502/84, AP Nr. 10 zu § 7 BUrlG), kann der Arbeitgeber in einem betriebsratslosen Betrieb Betriebsferien kraft des ihm obliegenden Direktionsrechts einführen (früher schon BAG 12.10.1961, 5 AZR 423/60, AP Nr. 84 zu § 611 BGB Urlaubsrecht).

Danach rechtswirksam eingeführte Betriebsferien begründen dringende betriebliche Belange i. S. von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG , hinter denen die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer - von Härtefällen abgesehen - zurückstehen müssen (so - im Anschluss an BAG 28.07.1981, 1 ABR 79/79 - das LAG Düsseldorf, Urteil vom 20.06.2002, 11 Sa 378/02).

Vgl. zu dem Thema auch:

Urlaub: Keine Doppelansprüche wegen unwirksamer Kündigung

Schadensersatzanspruch, weil der Arbeitgeber den Urlaub nicht gewährt?

Krank im Urlaub: Keine eigenmächtige Urlaubs-Verlängerung

Schlagworte zum Thema:  Urlaubsanspruch, Widerruf, Urlaub

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