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Betriebliche Wiedereingliederung: Betriebsrat muss Wiedereingliederung besser überwachen dürfen

Betriebliche Wiedereingliederung ist nicht nur ein "nice to have": Firmen müssen Beschäftigten, die länger als sechs Wochen in Folge erkrankt waren, ein Programm zur Wiedereingliederung in den Betrieb anbieten - und der Betriebsrat muss das kontrollieren können. Der Datenschutz steht dem nicht entgegen.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) ist in § 84 Abs. 2 SGB IX geregelt und gilt nicht nur für Schwerbehinderte.

 

Betriebsrat wollte Auskunft in Sachen Betrieblicher Wiedereingliederung

Die Richter am Bundesarbeitsgericht entsprachen dem Antrag eines Betriebsrats, der die Nennung sämtlicher infrage kommender Mitarbeiter seines Betriebs vom Arbeitgeber gefordert hatte. Dieser wollte die Namen allerdings nur mit der Zustimmung der Arbeitnehmer weitergeben.

Um aber überwachen zu können, ob wirklich allen Betroffenen die Möglichkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX zur Verfügung stehe, müsse der Betriebsrat alle Namen kennen - unabhängig vom Einverständnis des Beschäftigten, stellten die Richter klar.

 

Datenschutz steht der Information des BR nicht entgegen

Eine namentliche Nennung stehe weder Datenschutzbestimmungen noch dem Gewerkschaftsrecht entgegen. Der Arbeitgeber durfte deren namentliche Benennung nicht vom Einverständnis der Arbeitnehmer abhängig machen.

Er hat ein bEM allen Beschäftigten anzubieten, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen sind. Für die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts muss der Betriebsrat diesen Personenkreis kennen; einer namentlichen Benennung steht auch kein EU-Recht entgegen.

(BAG, Beschluss v. 7.2.2012, 1 ABR 46/10).

 

Hintergrund: betriebliches Eingliederungsmanagement

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 84 Abs. 2 SGB IX geregelt. Nach der Vorschrift haben der Arbeitgeber und die betriebliche Interessenvertretung (also Betriebsrat, Personalrat etc., aber auch im kirchlichen Bereich eine Mitarbeitervertretung) mit einer evtl. vorhandenen und zuständigen Schwerbehindertenvertretung die Pflicht, bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen krankheitsbedingt fehlen, präventive Maßnahmen (sog. "betriebliches Eingliederungsmanagement") durchzuführen.

Dies geschieht mit dem Ziel, künftig die krankheitsbedingten Fehlzeiten zu reduzieren. Hintergrund der Vorschrift ist der Erhalt des Arbeitsplatzes und die Entlastung der Krankenkassen.

 

Zwingende betriebliche Mitbestimmung

Betriebsrat und (bei schwerbehinderten Menschen) die Schwerbehindertenvertretung prüfen, ob der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nachkommt. Sie können verlangen, dass die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements geklärt werden.

In der publizierten Fachöffentlichkeit wird die Meinung vertreten, dass dem Betriebsrat eine zwingende betriebliche Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zukommt und der Arbeitgeber damit keine einseitige Regelung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement treffen kann.

 

Betriebliches Eingliederungsmanagement und Datenschutz

Es ist die datenschutzkonforme Ausgestaltung sicherzustellen.

  • Ausgangspunkt ist die normierte Hinweispflicht, wonach auf
  • die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements,
  • Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten sowie
  • die personenbezogene Einwilligungsbedürftigkeit für die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements

hinzuweisen ist (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Daraus folgt, dass sämtliche Schritte des Umgangs mit personenbezogenen Daten - also Erhebung, Nutzung und Verarbeitung - im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements einer Einwilligung des Mitarbeiters bedürfen. Für die Anforderung an eine datenschutzkonforme Einwilligung ist aufgrund des häufig sensiblen Charakters (z. B. Gesundheitsdaten, familiäre Verhältnisse) der erforderlichen Daten § 4a Abs. 3 BDSG zu beachten. Die Einwilligung muss sich ausdrücklich auf diese besonderen Daten beziehen. Die im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erhobenen personenbezogenen Daten sind unabhängig von der Personalakte zu verarbeiten und zu nutzen.

 

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