23.04.2010 | Arbeits- & Sozialrecht

Arbeitszeugnis: Neues zu Formenfragen, Formulierungen und Fallstricke

„Du sollst nicht falsch Zeugnis geben!“ liest man schon von Mattheus in der Bibel - doch wann ist ein Zeugnis falsch? Diese Frage beschäftigt immer wieder die Gemüter und die Gerichte. Neues und Bewährtes zum Thema...

Ein Arbeitszeugnis fällt fast nie so glänzend aus, wie es dem Beschriebenen vorschwebt, es muss aber einige Grundvoraussetzungen erfüllen. Die Frage, was genau zulässig und erzwingbar ist, führt immer wieder zu neuen gerichtlichen Auseinandersetzungen.

 

Versprochen ist versprochen

Arbeitszeugnis: inhaltliche Zusagen des Arbeitgebers sind bindend

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen bestimmten Zeugniswortlaut vereinbart, kann der Arbeitgeber hieran selbst dann gebunden sein, wenn objektiv eine falsche Bewertung vorliegt. Schönfärberei ist nach Ansicht des LAG nicht sittenwidrig.

 

Stets ein "stets"?

Arbeitszeugnis: Kein Anspruch auf überdurchschnittliche Beurteilung

Die Bewertung der Leistungen des Arbeitnehmers im Arbeitszeugnis folgt bekanntermaßen einer Art Code. "Zur vollen Zufriedenheit" zeugt von einer durchschnittlich guten Leistung, während die Hinzufügung des Wörtchens "stets" auf eine überdurchschnittliche Leistung hinweist. Auf letztere Bewertung hat ein Arbeitnehmer nur Anspruch, wenn er die Voraussetzungen für die überdurchschnittliche Bewertung beweist.

Merke: Nur wenn der Arbeitnehmer Umstände darlege, die eine Bewertung seines Verhaltens gegenüber Vorgesetzten und Kollegen als über den Durchschnitt hinausgehend rechtfertigen würden, habe er einen Anspruch auf eine entsprechende Beurteilung.

 

Sind Namen Schall und Rauch?

Nein!

Wenigstens das: Namen im Arbeitszeugnis müssen korrekt sein

Ein Arbeitszeugnis fällt fast nie so glänzend aus, wie es dem Beschriebenen vorschwebt, es muss aber zumindest den Namen des Arbeitnehmers korrekt angeben. Das gleiche gilt für das Datum seines Ausscheidens: Soviel Zeit muss sein!

 

Auch Schweigen ist nicht immer Gold?

Beredtes Schweigen im Arbeitszeugnis ist unzulässig

Unendlich die Geschichte der Versuche, Missmut über einen scheidenden Arbeitnehmer unauffällig ins Zeugnis zu schmuggeln. Auch die Devise: "Schweigen ist Gold" findet keine Gnade vor dem Rechtsverständnis der BAG.

Die Tätigkeiten des Arbeitnehmers sind so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann.

  • Ein Arbeitszeugnis dürfe keine geheimen Merkmale oder missverständliche Formulierungen enthalten.
  • Auch seien Auslassungen unzulässig, wenn an der Stelle eine positive Hervorhebung zu erwarten sei[1].
  • Ist das ausdrückliche Nennen von beruflichen Eigenschaften wie Belastbarkeit in einer Branche üblich, könne das Weglassen für Arbeitnehmer berufliche Nachteile bedeuten.
  • In solchen Fällen hätten sie daher einen Anspruch darauf, dass ihnen derartige Eigenschaften auch in irgend einer Form bescheinigt werden.

 

Zwichenzeugnis? Nur bei berechtigtem Interesse!

Wann der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat

Ein Arbeitszeugnis erhält man nur am Ende des Arbeitsverhältnisses. Diese Aussage stimmt nicht ganz. Denn auch "zwischendurch" kann es Gelegenheiten geben, die den Arbeitnehmer berechtigen, eine Beurteilung des Chefs einzufordern.

 

Schlampig geht gar nicht...!

Formerfordernisse beim Erstellen eines Arbeitszeugnisses

Die Form wahren – das gilt auch bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Wer die Form nicht einhält, muss damit rechnen, das Zeugnis später berichtigen zu müssen. Diese zusätzliche Arbeit kann man sich ersparen, indem man von Anfang an ein korrektes Zeugnis ausstellt.

 

Auch noch wichtig:

Nach der Rechtsprechung ist der Arbeitgeber zwar verpflichtet, den Arbeitnehmer wohlwollend zu beurteilen; er muss aber eine wahrheitsgemäße Beurteilung abgeben. War der Arbeitgeber nicht mit seinem Arbeitnehmer zufrieden, muss er dies im Zeugnis auch darstellen.

Die Betriebsrattätigkeit darf nicht gegen den Wunsch des Arbeitnehmers im Zeugnis erwähnt werden. Etwas anderes kann dann gelten, wenn der Arbeitnehmer für seine Betriebsratstätigkeit freigestellt war und den Arbeitsalltag nicht mehr kennt.

 

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