25.10.2011 | Arbeits- & Sozialrecht

Arbeitgeber darf Weihnachtsgeld nicht einseitig streichen

Ein Arbeitgeber darf das Weihnachtsgeld, das er über Jahre hinweg zahlte, nicht einseitig streichen. Dies gilt auch, wenn er bei den letzten Zahlungen darauf hinwies, dass die Zahlung freiwillig erfolgt. Betriebliche Übung, die durch vorbehaltlose Zahlung entsteht, kann nicht allein durch Bezeichnung als freiwillige Leistung aufgehoben werden.

Schöne Bescherung?

Nicht wenige Arbeitnehmer haben die Zahlung des Weihnachtsgelds fest in ihr Budget eingeplant, sei es für die Beschenkung ihrer Lieben, sei es um das Konto einmal im Jahr aus den roten Zahlen zu hieven oder sich eine besondere Anschaffung zu leisten. Hier darf der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres einen Strich durch die Rechnung machen.

 

Lieber guter Weihnachtsmann: Arbeitgeber hatte Weihnachtsgeld zunächst vorbehaltlos bezahlt

Mit der mehrmaligen Auszahlung ohne jeden Vorbehalt ist eine betriebliche Übung entstanden, die der Arbeitgeber nicht einseitig, sondern nur mit Zustimmung des Mitarbeiters wieder beenden kann. Das sah auch das LAG Rheinland-Pfalz so.

 

Irgendwann auf Freiwilligkeit hingewiesen

Das Gericht gab der Klage eines Arbeitnehmers statt, dessen Arbeitgeber viele Jahre lang Weihnachtsgeld gezahlt hatte, dann aber im November 2005 erstmals darauf hingewiesen, dass die Zahlung freiwillig erfolge, so dass er sie jederzeit einstellen könne.

 

Schließlich wirklich nicht mehr gezahlt

Für 2009 zahlte der Arbeitgeber dann tatsächlich kein Weihnachtsgeld mehr und verwies auf die wirtschaftliche Situation des Unternehmens. Das LAG wertete das als rechtswidrig.

 

Betriebliche Übung war - trotz behaupteter Freiwilligkeit - entstanden

Die Richter betonten, wenn der Arbeitgeber drei Mal Weihnachtsgeld vorbehaltlos zahle, sei aufgrund der dadurch begründeten betrieblichen Übung ein Zahlungsanspruch des Mitarbeiters entstanden. Diesen Anspruch könne der Arbeitgeber nicht mehr einseitig streichen.

(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 7.4.2011, 5 Sa 604/10).

 

Praxishinweis: In einem früheren Urteil hatte das LAG allerdings festgestellt, dass ein Arbeitgeber allerdings dann die Zahlung von Weihnachtsgeld jederzeit einstellen darf, wenn er bereits im Arbeitsvertrag ausdrücklich die Freiwilligkeit der Zahlung festgeschrieben hat (Urteil v. 10.06.2011, 6 Sa 46/11).

 

 

Hintergrund: Betriebliche Übung im Arbeitsrecht

In arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen fällt immer wieder das Schlagwort der betrieblichen Übung. Für dieses Rechtsinstitut gibt es keine gesetzliche Grundlage. Vielmehr ist die betriebliche Übung durch Rechtsfortbildung entwickelt worden und mittlerweile gewohnheitsrechtlich anerkannt.

 

Entstehen einer betrieblichen Übung

Eine betriebliche Übung entsteht durch eine regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen durch einen Arbeitgeber, aus denen der Arbeitnehmer schließen kann, dass die entsprechende Leistung auch zukünftig auf Dauer gewährt werden soll. Gewährt ein Arbeitgeber etwa in drei aufeinanderfolgenden Jahren eine Weihnachtsgratifikation oder wird ein Arbeitnehmer wiederholt am Heiligabend freigestellt, kann dies auch für die Folgejahre einen entsprechenden Anspruch des Arbeitnehmers begründen. Wann von einer betrieblichen Übung auszugehen ist, kann nur für jeden Einzelfall individuell beurteilt werden.

 

Wie ist dies Rechtsinstitut juristisch zu begründen

Über die Frage, wie dies Rechtsinstitut juristisch zu begründen ist, herrscht noch keine Einigkeit. Zum einen wird insoweit die Vertragstheorie vertreten. Hiernach würde durch das entsprechende Verhalten konkludent ein entsprechender Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen.

Auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers kommt es dabei nicht an. Zum anderen gibt es auch die Theorie der Vertrauenshaftung. Denn durch ein entsprechendes Verhalten habe der Arbeitgeber ein schutzwürdiges Vertrauen beim Arbeitnehmer hervorgerufen, das vom Rechtsverkehr zu beachten sei. In der Praxis wird eine Mischform dieser beiden Theorien angewandt.

 

Verhindern einer betrieblichen Übung

Will ein Arbeitgeber das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern, muss er durch eine möglichst eindeutige Äußerung gegenüber dem Arbeitnehmer klarstellen, dass eine Bindung für die Zukunft ausgeschlossen sein soll. Zu empfehlen sind daher bei jeder einzelnen Leistung eindeutige schriftliche Äußerungen, dass z.B. das Weihnachtsgeld „freiwillig“ oder „unter Vorbehalt“ gezahlt wird.

 

Änderung einer betrieblichen Übung

Ist eine betriebliche Übung erst einmal entstanden, kann sie nicht vom Arbeitgeber einseitig aufgehoben oder geändert werden. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer insoweit nicht im Rahmen einer Änderungsvereinbarung einvernehmlich einigen, bleibt dem Arbeitgeber im wesentlichen nur der Weg einer entsprechenden Änderungskündigung nach §§ 1, 2 KSchG. Insoweit gelten jedoch die üblichen Anforderungen für Kündigungen. Zudem ist im Einzelfall auch an eine entsprechende Betriebsvereinbarung zu denken. Eine solche kann im Normalfall jedoch nicht zu Ungunsten eines Arbeitnehmers von einer betrieblichen Übung abweichen.

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