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Arbeitgeber bei Zustimmung zur Elternzeit-Verlängerung nicht völlig frei

Bild: Haufe Online Redaktion

Ein Arbeitgeber darf laut BAG nicht völlig frei über die Zustimmung zur Verlängerung einer Elternzeit (§ 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG) entscheiden. Er muss zwischen seinen und den Interessen des Arbeitnehmers abwägen und den Entschluss nach «billigem Ermessen» treffen. Hier hatte er abgemahnt, statt zuzustimmen.

Zustimmung zur Verlängerung der Elternzeit - reine Chefsache?

Nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, gegenüber dem Arbeitgeber erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll.

Eine damit festgelegte Elternzeit kann der Arbeitnehmer gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG nur verlängern, wenn der Arbeitgeber zustimmt.

 

Der Fall:

Die Arbeitnehmerin ist seit 2005 bei der Beklagten als Arbeiterin in Vollzeit beschäftigt. Am 3. Januar 2008 gebar sie ihr fünftes Kind und nahm deshalb bis 2. Januar 2009 Elternzeit in Anspruch.

Mit Schreiben vom 8. Dezember 2008 bat sie ihren Arbeitgeber erfolglos, der Verlängerung ihrer Elternzeit um ein weiteres Jahr zuzustimmen. Sie berief sich auf ihren Gesundheitszustand.

 

Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens

Nachdem die Arbeitnehmerin ab dem 5. Januar 2009 ihre Arbeit nicht wieder aufnahm, erteilte ihr der Arbeitgeber eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens.

Das Arbeitsgericht hat den Arbeitgeber verurteilt, der Verlängerung der Elternzeit zuzustimmen und die Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen.

  • Das LAG hatte die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber dürfe die Zustimmung zur Verlängerung der Elternzeit bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs frei verweigern.
  • Der Arbeitgeber habe nicht rechtsmissbräuchlich gehandelt.
  • Die Abmahnung sei berechtigt gewesen, da die Klägerin unentschuldigt der Arbeit fern geblieben sei.

 

BAG: Nach billigem Ermessen unvorhergesehene Entwicklung berücksichtigen

Die höchsten Arbeitsrichter gaben im Gegensatz zur Vorinstanz in Baden-Württemberg der Klage einer fünffachen Mutter statt.

Der Arbeitgeber muss nach billigem Ermessen entsprechend § 315 Abs. 3 BGB eine unvorhergesehene Entwicklung in der Lebensplanung des Arbeitnehmers beispielsweise ebenso berücksichtigen wie eventuell auslaufende befristete Verträge oder die Rückgabe von Leiharbeitnehmern.

Den konkreten Fall verwiesen die Richter an das Landesarbeitsgericht in Freiburg zurück, weil die genauen Gründe für die Ablehnung noch festgestellt werden müssten. Danach sei darüber zu entscheiden, ob die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werde.

(BAG, Urteil v. 18.10.2011, 9 AZR 315/10).

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