| Arbeits- & Sozialrecht

Alkohol als Kündigungsgrund: Immer heikel und oft kompliziert

Ähnlich wie bei Nikotin hat auch beim Alkoholkonsum die Toleranz deutlich nachgelassen. Insbesondere am Arbeitsplatz wird sein Konsum und besonders Missbrauch strenger gesehen, als noch vor einigen Jahren. Bei Alkoholismus ist eine Kündigung dadurch schwierig, dass er als Sucht rechtlich wie eine Krankheit zu behandeln ist.

Kündigt der Arbeitgeber wegen Alkoholsucht, richtet sich die Beurteilung der Kündigung grundsätzlich nach den Rechtssätzen, die das BAG für die krankheitsbedingte Kündigung aufgestellt hat[Beginn.

 

Abhängig oder nur trinkwillig?

Bei der Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit handelt es sich um den Fall einer personenbedingte Kündigung. Es muss der Arbeitgeber daher dem Arbeitnehmer zunächst eine Therapie ermöglichen.

Aus den Besonderheiten des Alkoholismus können sich an die notwendige Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung der Alkoholabhängigkeit aber geringere Anforderungen stellen, als bei anderen Erkrankungen.

 

Kündigungs-Prüfungsschema

Die Wirksamkeit ist, wie bei allen krankheitsbedingter Kündigungen ist jeweils in drei identischen Stufen zu prüfen:

  • 1. Stufe:  Negative Gesundheitsprognose an Hand der objektiven Verhältnisses im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung,
  • 2. Stufe: erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auf Grund der prognostizierten Fehlzeiten und
  • 3. Stufe:  Interessenabwägung.

Therapie-Joker

Ist der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung nicht therapiebereit, kann davon ausgegangen werden, dass er von dieser Krankheit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Das sollte - da es eine negative Prognose begründet - das Obsiegen im des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess sichern.

Eine nach Ausspruch der Kündigung durchgeführte Therapie und ihr Ergebnis können nicht zur Korrektur der Prognose herangezogen werden (BAG, Urteil v. 9.4.1987, 2 AZR 210/86.).

 

Bin gesund!

Wird vom Arbeitnehmer bestritten, alkoholkrank zu sein, kann der Arbeitgeber mangels anderer Kenntnis davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer nicht alkoholkrank ist. Damit kann er Pflichtverstöße im Zusammenhang mit Alkohol, wenn er sie belegen kann, abmahnen und gegebenenfalls verhaltensbedingt kündigen.

Will sich der Arbeitgeber trotzdem auf eine krankheitsbedingte Kündigung stützen, muss der Betriebsrat nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß auch zur Kündigung wegen Alkoholerkrankung angehört werden, soll sie nicht schon wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung scheitern.

 

Vorsorglich doppelte Betriebsratsanhörung

Wenn nicht mit der nötigen Sicherheit zu klären ist, ob der Arbeitnehmer alkoholkrank ist, sollte der Arbeitgeber nach Abmahnung den Betriebsrat zur Kündigung wegen Alkoholmissbrauchs und vorsorglich zur Kündigung wegen der infolge der Alkoholkrankheit eingetretenen nicht hinzunehmenden betrieblichen Beeinträchtigungen anhören.

 

Beweisprobleme

Das größere Problem wird sein, dem Arbeitnehmer nachzuweisen, dass er (zuviel) Alkohol konsumiert. Die Feststellung des Alkoholmissbrauchs und des Alkoholisierungsgrads kann sich aus der Art und Weise, wie der Arbeitnehmer seinen Dienstpflichten nachkommt und aus seinem sonstigen Verhalten während der Arbeitszeit getroffen werden ("Alkoholfahne", lallender, verwaschener Sprache, schwankendem Gang oder aggressivem Verhalten).

Für den Beweis von Alkoholgenuss und den Alkoholisierungsgrad kann durch Zeugenaussagen Beweis erbracht werden, wenn sich Zeugen bereitfinden.

 

Einfacher: Verstoß gegen Alkoholverbot als Kündigungsgrund

Der einfachere Weg kann ein Alkoholverbot für alle sein. Der Verstoß gegen ein Alkoholverbot berechtigt in der Regel nach vorheriger Abmahnung zu einer ordentlichen Kündigung, selbst wenn der festgestellte Alkoholkonsum sehr gering war.

In schwerwiegenden Ausnahmefällen kann auch eine außerordentliche Kündigung berechtigt sein, insbesondere bei konkreter Gefährdung erheblicher Rechtsgüter, etwa bei einem alkoholisiert fahrenden Busfahrer.

Das Alkoholverbot muss deutlich formuliert sein und sollte nicht nur das Trinken während der Arbeitszeit und den Arbeitspausen, sondern auch das Erscheinen zur Arbeit in alkoholisiertem Zustand verbieten.

Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, unterliegt ein allgemeines Alkoholverbot als Frage der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG seiner Mitbestimmung.

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