11.04.2012 | Arbeits- & Sozialrecht

Abmahnung wegen Bagatellverstößen

Über die Zulässigkeit arbeitsrechtlicher Abmahnungen wegen geringfügiger Verstöße gegen arbeitsrechtliche Pflichten wird in der Praxis häufig gestritten. Grundlage hierfür ist die Rechtsprechung des BAG, wonach die Ausübung eines Rechts unzulässig ist, wenn sie der Gegenseite unverhältnismäßig große Nachteile zufügt und weniger einschneidende Maßnahmen die Interessen des Berechtigten in ähnlicher Weise wahren würden.

Das LAG Köln hatte über einen Fall zu befinden, in dem der Arbeitnehmer eine ihm erteilte Abmahnung für unverhältnismäßig hielt. Seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung war verspätet beim Arbeitgeber eingetroffenen, weil er auf dem per Post versandten Brief eine unrichtige Postleitzahl eingetragen hatte. Die ihm hierauf seitens des Arbeitgebers erteilte förmliche Abmahnung griff er vor dem Arbeitsgericht an und unterlag in zwei Instanzen.

Unrichtige Postleitzahl war fahrlässig

Zunächst stellte das LAG klar, dass die Versendung der Krankschreibung unter falscher Postleitzahl keineswegs unter der Vorwerfbarkeitsschwelle lag. Wenn auch nicht gravierend, so sei die Angabe einer unrichtigen Postleitzahl bei gehöriger Sorgfalt doch vermeidbar gewesen.

Objektiver Pflichtverstoß reicht aus

Auf ein Verschulden kommt es nach Ansicht der Arbeitsrichter für die Erteilung einer Abmahnung aber gar nicht an. Der Arbeitgeber sei zur Erteilung einer Abmahnung berechtigt, sobald er einen objektiven Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers feststelle. Zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehöre es, bei einer länger als drei Tage andauernden Arbeitsunfähigkeit spätestens am darauf folgenden Arbeitstag die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Gegen diese Pflicht habe der Kläger objektiv verstoßen. Dies rechtfertige bereits die Abmahnung, und zwar ohne eine zusätzliche Verschuldensprüfung.

Arbeitgeber entscheidet über Angemessenheit einer Abmahnung

Die erteilte Abmahnung war nach Auffassung der Richter auch nicht unverhältnismäßig. Das BAG habe nämlich in der vom Kläger in Bezug genommenen Entscheidung zum Übermaßverbot lediglich unerträgliche Diskrepanzen zwischen geringfügigen Pflichtverstößen auf der einen Seite und schwerwiegenden Rechtsfolgen auf der anderen Seite vermeiden wollen. Dabei hätten die Bundesrichter ausdrücklich klar gestellt, dass es in der Direktions- und Meinungsfreiheit des Arbeitgebers liege, ob er wegen eines Pflichtvertoßes lediglich eine mündliche Ermahnung oder aber die Hereinnahme einer schriftlichen Abmahnung in die Personalakte für erforderlich halte (BAG, Urteil v. 30.5.1996, 6 AZR 537/95). Die Abmahnung sei für den Arbeitgeber möglicherweise auch zu Beweiszwecken von Bedeutung, wenn er aufgrund wiederholter Verstöße zu einem späteren Zeitpunkt tatsächliche weitreichendere Konsequenzen wie eine Kündigung in Erwägung ziehe.

Rechtsfolgen der Abmahnung sind überschaubar

Nach Auffassung der Richter folgt eine Unverhältnismäßigkeit der Abmahnung auch nicht aus den durch die Abmahnung ausgelösten Rechtsfolgen. Unmittelbar habe die Abmahnung nämlich keine  rechtsverändernde Kraft. Die Folgen zeigten sich erst mittelbar im  Rahmen einer späteren Kündigung. Hier könne die Geringfügigkeit des Verschuldens dann immer noch hinreichend gewichtet werden. Auch in Ton und Inhalt sei die konkrete Abmahnung adäquat formuliert, so dass der Kläger sie hinnehmen müsse.

(LAG Köln, Urteil v. 18.11.2011, 4 Sa 711/11)

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