| Arbeits- & Sozialrecht

Abmahnung muss konkret sein: allgemeiner Hinweis auf Verschwiegenheitspflichten reicht nicht

Eine Abmahnung darf nicht pauschal formuliert sein. Sie muss das Fehlverhalten eines Mitarbeiters konkret benennen. Der Arbeitgeber muss außerdem genau darlegen, gegen welche Vorschrift der Betroffene verstoßen hat.

Zur Verschwiegenheit verpflichtet, trotzdem Bußgeldverfahren gegen Stadt ausgeplaudert

Ein Mitarbeiter beim Ordnungsamt hatte umfangreiche Verschwiegenheitspflichten zu beachten. Trotzdem soll er anderen Mitarbeitern von einem Bußgeldverfahren gegen die Rechnungsprüfung der Stadt wegen des Verstoßes gegen das Schwarzarbeitsgesetz erzählt haben.

Daraufhin mahnte ihn sein Arbeitgeber ab.

 

Komplizierte Verschwiegenheitspflichten

  • Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag Anwendung. Nach diesem war der Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit über Angelegenheiten verpflichtet, deren Geheimhaltung durch gesetzliche Vorschriften vorgesehen oder durch den Arbeitgeber angeordnet ist.
  • Gleichzeitig existierte im Betrieb eine Geschäftsanweisung, die vorsah, dass über dienstlich bekannt gewordene Angelegenheiten Verschwiegenheit gegenüber jedermann zu wahren sei.

 

Allgemein wegen Verstoß gegen Verschwiegenheitspflichten abgemahnt

In der Abmahnung war jedoch nur allgemein von einem Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflichten die Rede. Sie benannte nicht, gegen welche Vorschrift er verstoßen hatte.Der Arbeitnehmer hielt diese rechtlichen Ausführungen für unklar und verlangte deshalb die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

 

Unklare Abmahnung war aus der Personalakte zu entfernen

Die Richter sahen das ebenso und entschieden, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden müsse.

  • Ein allgemeiner Hinweis auf einen möglichen Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflichten reicht nicht aus.
  • Der Arbeitnehmer müsse einer Abmahnung genau entnehmen können, was sein Fehlverhalten war und wogegen er konkret verstoßen habe.
  • Es könne nicht dem Abgemahnten überlassen werden, dies selbst zu prüfen.

(LAG Düsseldorf, Urteil v. 24.07.2009, 9 Sa 194/09).

 

Praxishinweis:

Arbeitnehmer können die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Bereits inhaltliche Ungenauigkeiten der Abmahnung können zu einem Entfernungsanspruch des Arbeitnehmers führen.

Enthält eine Abmahnung

  • inhaltlich unrichtige Tatsachenbehauptungen, die den Arbeitnehmer in seiner Rechtsstellung und seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen können
  • oder ist sie inhaltlich nicht hinreichend bestimmt,

kann der Arbeitnehmer, aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen.

Wird die Abmahnung auf mehrere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers gestützt, ist sie in der Regel bereits dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn nur eine der dem Arbeitnehmer zur Last gelegten Pflichtverletzungen nicht zutrifft.

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