Rückzahlungsklauseln für Aus- und Weiterbildungskosten, Prüfungsschema

Kurzbeschreibung

Will sich der Arbeitgeber für von ihm erbrachte freiwillige Sozialleistungen in einer vorformulierten Vereinbarungen die Rückzahlung der von ihm übernommenen Aufwendungen für bestimmte Fälle (Ausscheiden) vorbehalten, ist dies nur im Rahmen der von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Grenzen zulässig. Hierüber soll diese Checkliste informieren.

Vorbemerkung

Sogenannte freiwillige Sozialleistungen (z. B. Gratifikationen, Ausbildungskosten, Umzugskosten) werden häufig mit Rückzahlungsklauseln für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb einer bestimmten Frist verbunden. Der Arbeitnehmer erhält die Leistung nur, wenn er eine solche Rückzahlungsklausel unterschreibt. Für solche Klauseln hatte bereits das Bundesarbeitsgericht (BAG) einschränkende Regeln entwickelt.

Seit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform werden vom Arbeitgeber vorformulierte Rückzahlungsvereinbarungen darüber hinaus einer AGB-Inhaltskontrolle unterzogen. Der Arbeitgeber sollte daher insbesondere beachten, dass eine derartige Vereinbarung transparent sein muss. Das bedeutet, der Arbeitnehmer muss erkennen können, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen ihn eine Rückzahlungsverpflichtung treffen könnte. Eine unklare oder unverständliche Klausel ist allein deswegen unwirksam nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (BAG, Urteil v. 18.3.2008, 9 AZR 186/07).

Darüber hinaus darf eine Vereinbarung über die Rückzahlung von Aus- und Weiterbildungskosten den Arbeitnehmer auch nicht unangemessen benachteiligen i. S. d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Eine vom Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag aufgestellte Klausel, nach welcher der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Rücksicht auf den Beendigungsgrund zurückzahlen muss, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (BAG, Urteil v. 11.4.2006, 9 AZR 610/05).

Die Interessen des Arbeitnehmers sind nach der Rechtsprechung nur dann hinreichend gewahrt, wenn in der Klausel danach unterschieden wird, ob der Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitgebers oder der des Arbeitnehmers zuzuordnen ist. Solche Rückzahlungsklauseln, die eine Rückzahlungspflicht auch für Fälle vorsehen, in denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses z. B. bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber veranlasst wurde oder der Arbeitgeber wegen vertragswidrigen Verhaltens, z. B. Mobbing oder Verzug mit Gehaltszahlungen, die Kündigung des Arbeitnehmers veranlasst hat, benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessenen und sind daher unwirksam nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Diese Ausnahmen von der Rückzahlungsverpflichtung müssen in der entsprechenden Vereinbarung ausdrücklich erwähnt sein. Fehlen diese Ausnahmetatbestände (Kündigung ist vom Arbeitgeber zu vertreten, gleichgültig, wer die Kündigung schließlich ausgesprochen hat), ist die Rückzahlungsverpflichtung allein deswegen unwirksam. Auf die übrigen Voraussetzungen wie z. B. die Bindungsdauer kommt es dann gar nicht mehr an.

Die Vereinbarung einer Rückzahlung von Aus- und Weiterbildungskosten kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten auch außerhalb des Betriebs des ausbildenden Arbeitgebers verwerten und beruflich aufsteigen kann. Das ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine in der Praxis anerkannte Qualifikation erwirbt. Demgegenüber ist eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers in der Regel unzulässig, wenn die Aus- oder Weiterbildung nur innerbetrieblich von Nutzen ist oder es lediglich um die Auffrischung vorhandener Kenntnisse oder die Anpassung dieser Kenntnisse an vom Arbeitgeber veranlasste neuere betriebliche Gegebenheiten geht. Die Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln hängt auch von der Dauer der Fortbildung und der Bindung ab. Beide müssen in angemessenem Verhältnis stehen.

Die Rechtsprechung hatte zur möglichen Bindungsdauer Faustregeln aufgestellt, die voraussichtlich auch bei einer AGB-Inhaltskontrolle weiter Anwendung finden werden. Danach darf der Arbeitgeber den geförderten Arbeitnehmer im Regelfall wie folgt am Vertrag festhalten: Bei einer Lehrgangsdauer ohne Arbeitsleistung von:

• bis 1 Monat Bindung bis 6 Monate,
• bis 2 Monate Bindung bis 1 Jahr,
• bis 4 Monate Bindung bis 2 Jahre,
• bis 1 Jahr Bindung bis 3 Jahre,
• mehr als 2 Jahre Bindung bis 5 Jahre.

Allerdings gelten die dargestellten Grundsätze nur für den Regelfall und auch nur im Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers. Die Kosten für eine Berufsausbildung nach dem Berufsbildungsgesetz können grundsätzlich nicht zurück gefordert werden.

Im Einzelfall kann auch bei kürzerer Ausbildungsdauer eine verhältnismäßig lange Bindung gerechtfertigt sein, wenn etwa der Arbeitgeber erhebliche Mittel aufwendet und die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer besondere Vorteile bringt. Hohe Aufwendungen des Arbeitgebers allein können also eine verhältnismäßig lange Bindung in aller Regel nicht rechtfertigen. Vielmehr kommt es auch i...