Teilzeitarbeit: Job-Sharing

Zusammenfassung

 

Überblick

Flexible Teilzeitarbeit ist durch eine variable Verteilung der Wochenarbeitszeit geprägt. Die Arbeitszeit des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers wird also nicht nach einem festen Schema verteilt, sondern kann nach betrieblichen und/oder individuellen Bedürfnissen unterschiedlich gestaltet werden. Dadurch kann es zu Differenzen zwischen der geleisteten und der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit kommen, die auf einem Zeitkonto des Arbeitnehmers verbucht werden.

Auch das sogenannte "Job-Sharing" gehört zu den flexiblen Teilzeitmodellen. Es ermöglicht den beteiligten Arbeitnehmern als "Sharing-Partnern" eine individuelle Gestaltung der Arbeitszeit auf der Grundlage fortlaufender gegenseitiger Abstimmung.

Arbeitsrechtliche Fragen entstehen bei (flexibler) Teilzeitarbeit insbesondere bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Berechnung des Urlaubsanspruchs und des Urlaubsentgelts bzw. Urlaubsgeldes.

1 "Job-Sharing" als Form der Arbeitsplatzteilung

Kernelement von Job-Sharing-Modellen ist die Aufteilung der zeitlichen Besetzung eines Arbeitsplatzes unter mehreren (mindestens 2) Arbeitnehmern auf der Grundlage von Absprachen der beteiligten Arbeitnehmer. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) spricht vor diesem Hintergrund von "Arbeitsplatzteilung"[1]: "Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung)."

Aus Sicht der beteiligten Arbeitnehmer hat das Job-Sharing den Vorteil, dass die Job-Sharing-Partner ihre Arbeitszeit in gegenseitiger Abstimmung untereinander aufteilen und damit wechselnden individuellen Zeitbedürfnissen besser Rechnung tragen können als bei einer festen Verteilung der Arbeitszeit. Dies kann auch so praktiziert werden, dass jeweils einer der Sharing-Partner abwechselnd über einen kürzeren oder längeren Zeitraum vollzeitmäßig arbeitet und der oder die anderen Job-Sharing-Partner frei haben, bis sie wieder mit der Arbeitsleistung an der Reihe sind. Zugleich ist nicht ausgeschlossen, dass die Sharing-Partner dauerhaft oder vorübergehend eine feste Aufteilung der täglich oder wöchentlich abzudeckenden Arbeitszeit (z. B. Aufteilung nach Arbeitstagen) untereinander vereinbaren.

Soweit die beteiligten Arbeitnehmer ausreichende Absprachen zur Besetzung des Arbeitsplatzes treffen (Arbeitszeitplan), ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers, die Verteilung der Arbeitszeit nach billigem Ermessen festzulegen, eingeschränkt. Allerdings erscheint es empfehlenswert, die Ausübung des Direktionsrechts zur Sicherstellung dringender betrieblicher Belange im Arbeitsvertrag vorzubehalten, etwa wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Qualifikation an einer wichtigen Besprechung teilnehmen muss. Will der Arbeitgeber Job-Sharing-Modelle unterbinden, die zu längerer Abwesenheit eines der Sharing-Partner führen (z. B. monatsweise abwechselnde Arbeitsleistung), sollte dies im Arbeitsvertrag klar geregelt sein (z. B. Beschränkung auf wochenbezogene Arbeitsplatzteilungsmodelle). Zugleich sollte sichergestellt sein, dass der von den Job-Sharing-Partnern vereinbarte Arbeitszeitplan dem Arbeitgeber rechtzeitig (z. B. mit 2 Wochen Vorlauf) mitgeteilt wird.

Für den Fall, dass sich die Sharing-Partner nicht auf eine ausreichende Besetzung des Arbeitsplatzes einigen können, sollte die Festlegung der Arbeitszeit durch Direktionsrecht des Arbeitgebers vorbehalten bleiben. Vor diesem Hintergrund erscheint das Modell des Job-Sharings in erster Linie aus Sicht der beteiligten Arbeitnehmer vorteilhaft, für die ein Job-Sharing-Modell - entsprechende Abstimmung mit dem oder den Sharing-Partnern vorausgesetzt - eine erhebliche Vielfalt der Optionen beinhaltet.

Aus Sicht des Arbeitgebers haben Job-Sharing-Modelle den Vorteil, dass eventuelle Abwesenheiten einzelner Arbeitnehmer leichter vertreten werden können als bei einer festen Verteilung der Arbeitszeit. Denn idealerweise wird auch die Vertretung bei Verhinderung eines Arbeitnehmers untereinander abgestimmt. Gemäß § 13 Abs. 1 TzBfG sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist. Job-Sharing-Verträge sollten also auf jeden Fall entsprechende Klauseln zur Vereinbarung der grundsätzlichen Bereitschaft der Arbeitnehmer zur Übernahme von Vertretungen bei Abwesenheit des oder der Sharing-Partener beinhalten. Auf dieser Grundlage können Job-Sharing-Modelle zu einer "win-win"-Situation führen, in der die Arbeitnehmer die Vereinbarkeit von Beruf und außerberuflichen Verpflichtungen und Interessen realisieren können und die Besetzung des Arbeitsplatzes sichergestellt ist.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind in der rechtlichen Ausgestaltung des Vertrages im Rahmen der allgemeinen arbeitsrechtlichen Bedingungen (z. B. Beachtung der Wirksamkeit ...

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