Mindestlohn

Zusammenfassung

 

Begriff

Der Begriff Mindestlohn bezeichnet die durch (allgemeinverbindliche) Tarifverträge oder Gesetz festgelegte Lohnuntergrenze. Das "Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG)" vom 11.8.2014 begründet erstmals einen umfassenden gesetzlichen Anspruch für jeden Arbeitnehmer auf Zahlung eines Mindestlohns seit dem 1.1.2015. Daneben gelten weiterhin branchenbezogene tarifliche Mindestlöhne, die über dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn liegen.

Durch das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) können mit dem Instrument der Allgemeinverbindlichkeitserklärung branchenabhängige Mindestlöhne festgelegt werden.

Sind für bestimmte Berufsgruppen Mindestlöhne vorgeschrieben oder vereinbart, so ergeben sich hieraus in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht keine Besonderheiten.

 

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Durch das "Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG)", eingeführt durch Art. 1 des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomiestärkungsgesetz) vom 11.8.2014, BGBl I S. 1348, in Kraft seit dem 16.8.2014, hat mit Wirkung ab dem 1.1.2015 erstmals ein umfassender gesetzlicher Anspruch für jeden Arbeitnehmer auf Zahlung eines Mindestlohns eingeführt. Daneben bleibt das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) als gesetzliches Instrument zur Einführung branchenabhängiger Mindestlöhne auf der Grundlage tarifrechtlicher Allgemeinverbindlichkeitserklärung bestehen. Seit 1.1.2017 gilt ein Mindestlohn von 8,84 EUR. Wichtige Rechtsprechung: Bundesverwaltungsgericht, Urteil v. 28.1.2010, 8 C 19.09, zur Unwirksamkeit der Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales über zwingende Arbeitsbedingungen für die Branche Briefdienstleistungen (Postmindestlohnverordnung) aufgrund formaler Fehler.

 

Praxis-Beispiele

  • Akkordlohn
  • Aufwandsentschädigungen
  • Dienstkleidung
  • Dienstwagen
  • Direktversicherung/Entgeltumwandlung
  • Erschwerniszulage, sonstige zweckgebundene Zulagen
  • Fahrtkostenzuschuss
  • Freiwillige (einmalige) Leistungen (ohne Rechtsanspruch)
  • Kost und Logis
  • Mankogeld
  • Ortszulage
  • Provision, erfolgsabhängige Vergütung mit Vorschusszusage
  • Provision, erfolgsabhängige Vergütung ohne Vorschusszusage
  • Rufbereitschaft
  • Sachbezüge
  • Schichtzulagen
  • Schmutzzulagen
  • Sonn- und Feiertagszulagen
  • Stücklohn
  • Überstunden/Überstundenzuschläge
  • Urlaubsgeld, Einmalzahlung (keine freiwillige Leistung)
  • Urlaubsgeld, ratierliche Auszahlung
  • Urlaubsgeld, ratierliche Auszahlung
  • Variable Vergütungsbestandteile
  • Vermögenswirksame Leistungen
  • Weihnachtsgeld (13. Gehalt), Einmalzahlung
  • Weihnachtsgeld (13. Gehalt), ratierliche Zahlung
  • Werkzeuggeld
  • Zielvereinbarungen

Arbeitsrecht

1 Aktuelle Situation

Das in der Vergangenheit bewährte System tarifvertraglicher (Mindest-)Lohnfindung ist in den letzten Jahren zunehmend unter Druck geraten. Durch das "Tarifautonomiestärkungsgesetz" werden die Voraussetzungen der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen modifiziert und der Anwendungsbereich des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG) erweitert. Schließlich hat der Gesetzgeber zum 1.1.2015 erstmals einen bundesweiten gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR brutto je Zeitstunde für alle Arbeitnehmer eingeführt. Seit 1.1.2017 gilt ein erhöhter Mindestlohn von brutto 8,84 EUR pro Zeitstunde.

Damit kann sich ein Mindestlohnanspruch nun aus dem Gesetz ergeben, aber weiterhin auch aus einem Tarifvertrag. Ein tarifvertraglicher Anspruch darf den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten.

2 Gesetzliche Regelungen

2.1 Grundsätze

Das MiLoG schreibt einen verbindlichen Rechtsanspruch für jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer auf den gesetzlich festgelegten Mindestlohn vor. Der Anspruch richtet sich gegen den Arbeitgeber von im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Gesetzliche Anspruchsgrundlage ist § 1 Abs. 1 MiLoG. Eine Verwirkung des Anspruchs oder ein Verzicht außerhalb eines gerichtlichen Vergleichs sind ausgeschlossen.[1].

2.2 Anwendungsbereich

Das MiLoG ist grundsätzlich auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar.[1] Erfasst werden alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmer/-innen im bundesdeutschen Inland beschäftigen, unabhängig von ihrem Sitz im In- oder Ausland.[2]

Auf Arbeitnehmerseite bestehen Ausnahmen für nachfolgende Personengruppen:

  • Praktikanten[3], sofern es sich um ein ausbildungsbezogenes Pflichtpraktikum, ein Praktikum von max. 3 Monaten zur beruflichen Orientierung, ein erstmaliges ausbildungs- oder studienbegleitendes Praktikum von max. 3 Monaten oder eine Einstiegsqualifizierung[4] bzw. Berufsausbildungsvorbereitung[5] handelt.
  • Kinder und Jugendliche[6] ohne abgeschlossene Berufsausbildung.
  • Auszubildende i. S. d. Berufsbildungsgesetzes.
  • Langzeitarbeitslose i. S. d. § 18 Abs. 1 SGB III.
  • Ehrenamtlich Tätige.

Prozessual relevant ist, dass durch die gesetzliche Regel-Ausnahme-Regelung in § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG ("es sei denn") eine Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast erfolgt. Praktikanten i. S. d. § 26 BBiG sind also Arbeitnehmer i. S. v. § 22 Abs. 1 Satz 1 MiLoG, es sei denn, das Praktikum genügt den Anforderu...

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