Mindestlohn

Der Begriff Mindestlohn bezeichnet die durch (allgemeinverbindliche) Tarifverträge oder Gesetz festgelegte Lohnuntergrenze. Das "Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG)" vom 11.8.2014 begründet erstmals einen umfassenden gesetzlichen Anspruch für jeden Arbeitnehmer auf Zahlung eines Mindestlohns seit dem 1.1.2015. Daneben gelten weiterhin branchenbezogene tarifliche Mindestlöhne, die über dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn liegen.

Durch das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) können mit dem Instrument der Allgemeinverbindlichkeitserklärung branchenabhängige Mindestlöhne festgelegt werden.

Sind für bestimmte Berufsgruppen Mindestlöhne vorgeschrieben oder vereinbart, so ergeben sich hieraus in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht keine Besonderheiten.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Durch das "Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG)", eingeführt durch Art. 1 des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomiestärkungsgesetz) vom 11.8.2014, BGBl I S. 1348, in Kraft seit dem 16.8.2014, hat mit Wirkung ab dem 1.1.2015 erstmals ein umfassender gesetzlicher Anspruch für jeden Arbeitnehmer auf Zahlung eines Mindestlohns eingeführt. Daneben bleibt das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) als gesetzliches Instrument zur Einführung branchenabhängiger Mindestlöhne auf der Grundlage tarifrechtlicher Allgemeinverbindlichkeitserklärung bestehen.

Allgemeine Kontrollmaßstäbe hinsichtlich der Lohnhöhe sind zudem die Sittenwidrigkeit bzw. der Lohnwucher nach § 138 Abs. 1 und 2 BGB.

Wichtige Rechtsprechung: Bundesverwaltungsgericht, Urteil v. 28.1.2010, 8 C 19.09, zur Unwirksamkeit der Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales über zwingende Arbeitsbedingungen für die Branche Briefdienstleistungen (Postmindestlohnverordnung) aufgrund formaler Fehler.

Arbeitsrecht

1 Aktuelle Situation

Das in der Vergangenheit bewährte System tarifvertraglicher (Mindest-)Lohnfindung ist in den letzten Jahren zunehmend unter Druck geraten. Durch das "Tarifautonomiestärkungsgesetz" werden die Voraussetzungen der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen modifiziert und der Anwendungsbereich des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG) erweitert. Schließlich hat der Gesetzgeber zum 1.1.2015 erstmals einen bundesweiten gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR brutto je Zeitstunde für alle Arbeitnehmer eingeführt. Ab 1.1.2017 gilt ein erhöhter Mindestlohn von brutto 8,84 EUR pro Zeitstunde.

Damit kann sich ein Mindestlohnanspruch nun aus dem Gesetz ergeben, aber weiterhin auch aus einem Tarifvertrag. Ein tarifvertraglicher Anspruch darf (mit Ausnahme der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge) den gesetzlichen Mindestlohn grundsätzlich nicht mehr unterschreiten.

2 Gesetzliche Regelungen

2.1 Grundsätze

Das MiLoG schreibt einen verbindlichen und unabdingbaren Rechtsanspruch für jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmers auf den gesetzlich festgelegten Mindestlohn vor. Der Anspruch richtet sich gegen den Arbeitgeber von im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Gesetzliche Anspruchsgrundlage ist § 1 Abs. 1 MiLoG. Eine Verwirkung des Anspruchs oder ein Verzicht außerhalb eines gerichtlichen Vergleichs sind ausgeschlossen.

2.2 Anwendungsbereich

Das Mindestlohngesetz ist auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar. Erfasst werden alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im bundesdeutschen Inland beschäftigen, unabhängig von ihrem Sitz im In- oder Ausland.

Auf Arbeitnehmerseite bestehen Ausnahmen für nachfolgende Personengruppen:

  • Praktikanten, sofern es sich um ein ausbildungsbezogenes Pflichtpraktikum, ein Praktikum von max. 3 Monaten zur beruflichen Orientierung, ein erstmaliges ausbildungs- oder studienbegleitendes Praktikum von max. 3 Monaten oder eine Einstiegsqualifizierung bzw. Berufsausbildungsvorbereitung handelt.
  • Kinder und Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung
  • Auszubildende im Sinne des Berufsbildungsgesetzes.
  • Langzeitarbeitslose im Sinne des § 18 Abs. 1 SGB III.
  • Ehrenamtlich Tätige.

Prozessual relevant ist noch, dass durch die gesetzliche Regel-Ausnahme-Regelung in § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG ("es sei denn") eine Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast erfolgt. Praktikanten i.S.d. § 26 BBiG sind also Arbeitnehmer i.S.v. § 22 Abs. 1 Satz 1 MiLoG, es sei denn, das Praktikum genügt den Anforderungen des § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1–4 MiLoG, wofür nunmehr der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet ist.

Nachweispflicht für Praktika

In dem neu eingefügten § 2 Abs. 1a werden die Vorgaben des § 2 Abs. 1 NachwG für die in eine Niederschrift aufzunehmenden wesentlichen Vertragsbedingungen den Besonderheiten des Praktikumsverhältnisses angepasst. Dazu gehören insbesondere Angaben über die mit einem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele sowie zur Dauer des Praktikums und zur Zahlung der Vergütung:

§ 2 Nachweispflicht

(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss...

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