Zusammenfassung
Kündigung ist die einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, dass er das bestehende Arbeitsverhältnis beenden will.
Von der Kündigung zu differenzieren ist die Anfechtung, die zur Folge hat, dass der Arbeitsvertrag von Anfang an unwirksam (nichtig) ist. Die Kündigung unterscheidet sich auch vom Aufhebungsvertrag, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer beidseitig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren.
Arbeitsrecht
1 Kündigungsarten
1.1 Ordentliche und außerordentliche Kündigung
Bei der ordentlichen Kündigung wird die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB) oder die in einem Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag bestimmte Kündigungsfrist eingehalten. Dagegen wird die außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) fristlos oder unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen.
1.2 Beendigungskündigung und Änderungskündigung
Die Beendigungskündigung dient der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Mit der Änderungskündigung hingegen wird neben der Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Fortsetzung dieses Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten. Zweck ist die Änderung der Arbeits(vertrags)bedingungen.
Änderungskündigungen haben nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit Vorrang vor der Beendigungskündigung.[1]
2 Kündigungsgründe
Ordentliche Kündigung: Bei Anwendbarkeit KSchG personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund erforderlich
Nach der Grundstruktur des Bürgerlichen Gesetzbuchs bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich keines Kündigungsgrundes. Dies gilt auch uneingeschränkt für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer.
Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten und Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern), benötigt der Arbeitgeber zum Ausspruch einer wirksamen Kündigung einen Kündigungsgrund, d. h. eine soziale Rechtfertigung i. S. d. § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG. Dies bedeutet, dass es einen personenbedingten, einen verhaltensbedingten oder einen betriebsbedingten Kündigungsgrund geben muss.
Ein Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die sogenannte krankheitsbedingte Kündigung, ein Unterfall der verhaltensbedingte Kündigung die sogenannte Verdachtskündigung.
Außerordentliche Kündigung: Wichtiger Grund erforderlich
Soll eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden – meist in Form einer fristlosen Kündigung – müssen die Voraussetzungen des § 626 BGB erfüllt sein. Es bedarf eines wichtigen Grundes an sich und dem Kündigenden muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein. Dies gilt für beide Seiten, also die Kündigung durch den Arbeitgeber und durch den Arbeitnehmer. Ein Sonderfall liegt noch in der außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist. Hier handelt es sich um die Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses. Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann gekündigt werden, es ist dann aber eine Auslauffrist einzuhalten, die im Regelfall der an sich anwendbaren Kündigungsfrist mindestens entsprechen muss.
3 Kündigungserklärung
3.1 Inhalt der Kündigungserklärung
Die Kündigung muss eindeutig und bestimmt auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein. Das Wort "kündigen" braucht aber nicht ausdrücklich erwähnt zu werden.
Die Nennung von Kündigungsgründen ist grundsätzlich nicht erforderlich.[1]
Es empfiehlt sich im Regelfall auch nicht, den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben anzugeben. So muss sich der Arbeitgeber nicht vorzeitig festlegen. Insbesondere kann es nachteilig sein, wenn im Kündigungsschreiben nicht nur der generelle Grund (personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt) benannt wird, sondern sogar genauere Ausführungen zu den Gründen erfolgen (z. B. Beschreibung der gegenständlichen Pflichtverletzung). Geschehen hierbei Fehler, wird es im Kündigungsschutzverfahren mitunter schwierig sein, der damaligen Formulierung entgegen den Grund anders darzulegen.
Der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, muss eindeutig erkennbar sein. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Nach einer Entscheidung des BAG[2] ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen ausreichend, wenn der Erklärungsempfänger damit unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.
Das Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nur als Ganzes aufgekündigt werden; eine Teilkündigung ist unwirksam. Will der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nur einzelne Arbeitsbedingungen ändern, so bedarf es einer Änderungskündigung.
3.2 Form der Kündigungserklärung
Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftfo...
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