Geeignete Personalauswahlverfahren einsetzen

Es ist durchaus empfehlenswert, das Bewerbergespräch nicht als einziges Instrument der Personalauswahl einzusetzen. Gründe hierfür sind unter anderem, dass häufig eine geringe Übereinstimmung zwischen zwei (getrennt arbeitenden) Interviewern oder Beurteilern besteht. In diesem Fall bestätigen sich die Vorhersagen im Hinblick auf den Erfolg in der Praxis nicht, z. B. weil unzureichende Interviewtechniken zu Fehleinschätzungen im Rahmen von Einstellungsgesprächen führen.

Deutlich wirkungsvoller als nur ein Interview ist eine Kombination des Bewerbungsgesprächs mit anderen Personalauswahlverfahren, z. B. Eignungstests, Assessment-Centern oder auch Arbeitsproben.

1 Personalauswahlverfahren

Personalentscheidungen sind für Unternehmen mit einem hohen Risiko behaftet. Bei jeder Stellenbesetzung geht es darum, einen Mitarbeiter zu finden, der die mit der Position verbundenen Aufgaben erfüllt und durch seine tägliche Leistung zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.

Um diese Risiken einer Fehlentscheidung zu minimieren und sich vor nicht kalkulierbaren Kosten zu schützen, stehen verschiedene Personalauswahlverfahren zur Verfügung.

Die Notwendigkeit des Einsatzes von modernen Personalauswahlverfahren ergibt sich auch durch die Veränderung der an die Mitarbeiter gestellten Anforderungen. Betriebliche und gesellschaftliche Entwicklungen, aber auch veränderte Anforderungen der Mitarbeiter an das Unternehmen, haben dazu geführt, dass der Nachweis der fachlichen Qualifikation allein oft nicht mehr ausreicht. Immer wichtiger werden Fähigkeiten wie Selbstständigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Kreativität, Flexibilität, Überzeugungsfähigkeit, unternehmerisches Denken und Handeln. Mitarbeiter erwarten Arbeitsplätze, die eigenständiges und verantwortungsbewusstes Handeln ermöglichen.

Gerade bei der Einschätzung der Fähigkeiten, die über die fachlichen Qualifikation hinausgehen, sind spezifische Personalauswahlverfahren, wie z. B. das Assessment-Center, wichtig. Mit ihnen werden Verhaltenskompetenzen erfasst, die nachweislich eine enge Verbindung mit dem späteren Erfolg des ausgewählten Bewerbers in der jeweiligen Position aufweisen. Mit anderen Personalauswahlverfahren werden Informationen über Persönlichkeit, Intelligenz, Motivation und sonstige Fähigkeiten der Bewerber erhoben, um Einstellungsrisiken und Fehlentscheidungen zu minimieren.

Abbildung: Spektrum der Personalauswahlverfahren

Die folgende Übersicht gibt einen Überblick über die verschiedenen Auswahlverfahren:

Übersicht: Personalauswahlverfahren

  • Auswahlverfahren • Einsatzzweck
  • Bewerbungsunterlagen, Zeugnisse und Praktika • Grundsätzlich zur Personalauswahl
  • Auswahl-/Vorstellungsgespräche • Grundsätzlich zur Personalauswahl
  • Referenzen • Seltener, weil mit viel Aufwand verbunden. Können sehr informativ sein, aber die Auskünfte sind vom Referenzgeber abhängig.
  • Graphologische Gutachten • Aus der Analyse der Handschrift eines Bewerbers sollen Aussagen über seinen Ehrgeiz, seine charakterlichen Eigenschaften, sein Arbeitsverhalten und anderes mehr abgeleitet werden. Einsatz im betrieblichen Umfeld stark umstritten und in Deutschland sehr selten.
  • Biographische Fragebögen • Einsatz je nach Position. In den USA häufiger als in Deutschland.
  • Tests: allgemeine Leistungstests spezielle Funktionsprüfungs- und Eignungstests Intelligenztests Persönlichkeitstests • Häufig bei Auszubildenden und Berufsanfängern eingesetzt. Z. T. umstrittene Verfahren, die in die Hand des Fachmanns gehören und dort auch ihre Berechtigung haben. Persönlichkeits- und Eignungstests sind nur zulässig, wenn dadurch die Eignung des Bewerbers für die beworbene Position feststellbar ist. Der Bewerber muss der Teilnahme zustimmen und hat ein Anrecht darauf, dass ihm das vollständige Ergebnis der Untersuchung mitgeteilt wird – auch dann, wenn er nicht für die Position ausgewählt wird (§ 32 BDSG). Die Kosten und Nutzen sind in diesem Falle also abzuwägen.
  • Assessment-Center • Anforderungssituationen der in Frage stehenden Positionen werden simuliert. Das gezeigte Verhalten wird eingeschätzt und dahingehend beurteilt, ob es ausreicht, um die Anforderungen der Zielpositionen zu decken. Beispiele: Verkaufsgespräch für Außendienstmitarbeiter, Führungsgespräch bei Führungskräften, Präsentationen, Fallstudien usw.
  • Selbstbeschreibungs­-Fragebögen • Selbstbild des Bewerbers kann mit den Einschätzungen der Personalverantwortlichen verglichen werden, Differenzen können im Gespräch hinterfragt und geklärt werden. Aussagekräftig, wenn sie für den beruflichen Kontext entwickelt wurden (z. B. BIP, Bochumer-Persönlichkeits-Inventar)

2 Welches Verfahren für welchen Einsatzzweck?

Der Einsatz von Personalauswahlverfahren ist extrem zielgruppenabhängig.

Allgemeine Leistungstests haben ihre Berechtigung bei der Auswahl von Auszubildenden. Bei Auszubildenden liegen nur die schulischen Leistungen als Informationsquelle vor. Diese haben erfahrungsgemäß aber nur einen sehr beschränkten Vorhersagewert in Bezug auf die beruflichen Leistungen. Statistische...

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