Coaching richtig einsetzen

Zusammenfassung

 

Überblick

Wenn im Mitarbeiter- oder Management-Team Mängel z. B. in den Bereichen Führungsverhalten, Kommunikation oder Selbstorganisation offenbar werden, wird oft der Bedarf nach Coaching geäußert. Coaching ist eine besonders intensive Form der individuellen Förderung. Die Einsatzmöglichkeiten für Coaching sind sehr breit und die hier beschriebene Methode des Einzel-Coachings ist ein anerkanntes effizientes wie effektives Instrument, um Personen in ihrer persönlichen und fachlichen Entwicklung gezielt zu unterstützen. Dies belegen inzwischen zahlreiche Studien und der wachsende Coaching-Markt. Wie bei allen Interventionen und Maßnahmen der Personalentwicklung ist die Auftragsklärung, die Wahl des passenden Coachs und die Eigenmotivation des Coachees wesentlicher Bestandteil des Erfolgs.

1 Einsatz und Wirksamkeit von Einzel-Coaching

Coaching ist inzwischen von Experten zunehmend auch von Führungskräften als effektive Maßnahme insbesondere für die Unterstützung von Führungskräften bei deren persönlicher wie fachlicher Entwicklung anerkannt. Sehr individuell und flexibel behandelt Coaching genau die Themen in der Intensität wie sie vom Coachee (= Person, die das Coaching erhält) aktuell benötigt werden. Nahezu ortsunabhängig und zeitlich flexibel kann die Begleitung durch den Coach erfolgen. Die Nähe zum Arbeitsplatz oder die bewusst gewählte Distanz sind weitere Merkmale, die entsprechend der individuellen Bedarfssituation des Coachees gestaltet werden können.

Die Vorteile gegenüber dem klassischen Seminarbesuch liegen auf der Hand. Sollte dennoch ein Seminarbesuch z.B. aus Gründen der einheitlichen, gemeinsamen Wissensvermittlung im Unternehmen zusätzlich vorausgesetzt werden, kann Coaching ergänzend bei der individuellen Umsetzung eingesetzt werden.

Es ist erforderlich, dass die Handelnden im HR-Bereich über Möglichkeiten und Grenzen des Einsatzes von Coaching informiert sind und dem "Mythos" Coaching ein professioneller Umgang mit dem Thema entgegengesetzt wird.

Die seit 2009 durchgeführte Marburger Coaching-Studie[1], die es sich zum Ziel gesetzt hat, Licht in den "unübersichtlichen Coaching-Markt" zu bringen, gibt wichtige Impulse und Erkenntnisse wie sich das Thema Coaching entwickelt, z.B. dass sich Coaching neuen Zielgruppen erschließt. Wurde bisher eher die obere Führungsebene gecoacht, reicht die Nachfrage jetzt bis ins mittlere Management, Nachwuchsführungskräften und Mitarbeiter. Die Anzahl der jährlichen Coachingaufträge geht tendenziell nach oben.

Generell spielt Coaching eine wichtige Rolle in Organisationen und diese relevante Position für die Unternehmen hat sich über die Zeit entwickelt und kontinuierlich verstärkt. Dabei variieren die Einsatzfelder von Coachings immer mehr – von Coaching für das Top-Management bis hin zu sehr spezifischen Themen wie z.B. Talent-Coaching.

2 Anwendungsfelder für Einzel-Coaching

Am häufigsten wird Coaching für Führungskräfte eingesetzt, wenn diese sich in einer akuten Entwicklungsphase befinden, z. B. nach der Übernahme von mehr Verantwortung, in Lernphasen bei neuen Aufgabenstellungen oder bei der Optimierung von bestehenden Führungsthemen. Dabei reicht die Palette von Themen der Mitarbeiterführung über fachliche Themen bis zu persönlichen Themen wie Work-Life-Blending.

Die erstmalige Übernahme einer Führungsrolle oder die Entwicklung vom Kollegen zur Führungskraft sind Situationen in denen Einzel-Coaching sehr gerne zusätzlich zu Führungstrainings- und/oder Teamentwicklungsmaßnahmen eingesetzt wird. Die neue Führungskraft kann durch ein passendes Coaching mehr Sicherheit gewinnen und hat in der ersten Phase einen neutralen Ansprechpartner, der bei den individuellen Herausforderungen unterstützen kann. Der Coach dient häufig als Begleiter und nicht selten als Katalysator und Vermittler von Fach- oder Methodenwissen zur besseren und schnelleren Bewältigung der anstehenden Themen. Spätestens hier wird deutlich, dass ein Unternehmen sich nicht auf einen Coach allein festlegen sollte. Ratsam ist es, die Standard-Anwendungsfelder für das Unternehmen zu definieren und im Vorfeld eine Auswahl von qualifizierten Coaches zu treffen, die dann im Bedarfsfall zum Einsatz kommen können.[1]

Anlässe für Coaching-Gespräche sind vor allem aktuelle Problemsituationen. Sie können in der Person des Coachees, in einem Team und/oder in einer (Konflikt)Situation liegen.

Die häufigsten personenbezogenen Anlässe sind:

  • Systematische Personalentwicklung und Förderung (z. B. Nachwuchsförderung, Trainingstransfer, Karriereplanung),
  • Beurteilungs- oder Entwicklungsgespräch (z. B. Nutzung/Ausschöpfung des Potenzials, Übernahme neuer Aufgaben oder Positionen),
  • Versetzung oder Umsetzung (z. B. als Karriereschritt, als disziplinarische Maßnahme),
  • spontanes Feedback nach aktuellen Anlässen (z. B. Besprechung, Präsentation),
  • Konflikte (z. B. Mobbing, Streit in der Arbeitsgruppe),
  • Fehlbesetzung (z. B. unzureichende Qualifikation, falsche Aufgaben, fehlende Fähigkeiten oder Kenntnisse)

Situationsbez...

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