Bei dienstlichen Internet- und E-Mail-Anschlüssen handelt es sich um Betriebsmittel des Arbeitgebers, die ohne dessen Gestattung nicht privat genutzt werden dürfen. Ein Anspruch auf Privatnutzung folgt auch nicht aus Art. 9 Abs. 3 GG, wenn der Arbeitnehmer den Account für Zwecke des Arbeitskampfes nutzen will.[1]
Die private Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz stellt nach der Rechtsprechung des BAG[2] unter mehreren Umständen eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar:
- Nutzung entgegen einem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers
- Nichterbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung
- Herunterladen erheblicher Datenmengen auf betriebliche Datensysteme (unbefugter Download),
- Zusätzliche Kosten aufgrund der privaten Nutzung,
- Rufschädigung des Arbeitgebers, weil strafbare oder pornografische Darstellungen heruntergeladen werden.
Dabei wiegt die Pflichtverletzung umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt. Sie stellt einen verhaltensbedingten, in schweren Fällen einen außerordentlichen Kündigungsgrund dar, wobei grundsätzlich vorher abzumahnen ist.
Fehlendes Nutzungsverbot
Hat der Arbeitgeber die Nutzung des Internets für Privatzwecke nicht untersagt, kann dennoch ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Hier kommt es vor allem auf den Umfang der versäumten Arbeitszeit oder einer durch die Nutzung herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers (heruntergeladene Erotik und Pornografie) an.[3]
Die exzessive private Internet- und E-Mail-Nutzung während der Arbeitszeit kann jedoch auch bei einem fehlenden Nutzungsverbot einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.[4]
Installiert der Arbeitnehmer für seine Internetnutzung unerlaubt Anonymisierungssoftware, liegt darin eine schwere Pflichtverletzung[5], die einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen kann.
Entbehrlichkeit der Abmahnung
Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer bei seinen Tätigkeiten nicht davon ausgehen kann, der Arbeitgeber werde sie dulden.[6]
Zur Frage, inwieweit der Arbeitgeber die Internet- und E-Mail-Nutzung durch den Arbeitnehmer kontrollieren darf, siehe den Beitrag zur verhaltensbedingten Kündigung.
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