Zusammenfassung

 
Überblick

Das Nachweisgesetz (NachwG) findet regelmäßig auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Lediglich bestimmte Aushilfsarbeitsverhältnisse sind von seinem Geltungsbereich ausgenommen. Dagegen wurden später bestimmte Vertragsverhältnisse mit Praktikanten durch § 1 Satz 2 NachwG in den Geltungsbereich aufgenommen. Soweit nach dieser Vorschrift Praktikanten unter das NachwG fallen, gelten die folgenden Erläuterungen auch für diese. Die übrigen Praktikanten werden von § 2 Abs. 1a NachwG erfasst. Die Nachweispflicht hat grundsätzlich keine Auswirkungen auf den Arbeitsvertragsschluss. Es soll nur sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer durch ein Schriftstück des Arbeitgebers über die wesentlichen für sein Vertragsverhältnis geltenden Bestimmungen und Vereinbarungen in Kenntnis gesetzt wird. Das NachwG verlangt insbesondere keinen schriftlichen Arbeitsvertrag. Die Nachweispflicht des Arbeitgebers entfällt aber, soweit ein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht und dieser die erforderlichen Angaben über die vereinbarten Vertragsbedingungen enthält. Neben den in § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG aufgeführten Angaben hat der Arbeitgeber auch noch andere, für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertragsbedingungen in die Nachweisurkunde aufzunehmen. Ändern sich die bei Vertragsschluss vereinbarten wesentlichen Arbeitsbedingungen, so hat der Arbeitgeber einen Nachweis über die erfolgte Vertragsänderung auszustellen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Das NachwG enthält keine Sanktionen bei Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Nachweispflicht. Das fehlende oder fehlerhafte Ausstellen eines Nachweises kann aber in einem nachfolgenden gerichtlichen Verfahren zu Auswirkungen bei der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast oder Schadensersatzansprüchen führen.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die Dokumentation der Arbeitsbedingungen ist im Nachweisgesetz (NachwG) geregelt.

1 Vorbemerkung

Das NachwG (NachwG) beruht auf den Vorgaben der sog. Nachweis-Richtlinie 91/533/EWG vom 14.10.1991[1] über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen. Der deutsche Gesetzgeber hatte damals die Richtlinie nur mit erheblicher zeitlicher Verzögerung in nationales Recht umgesetzt. Die vorgegebene Frist für die Mitgliedsstaaten zur Umsetzung des Richtlinieninhalts (30.6.1993) war bei Inkrafttreten des NachwG am 1.7.1995 bereits deutlich überschritten.

Schon vor seinem Inkrafttreten war umstritten, ob der deutsche Gesetzgeber mit den im NachwG enthaltenen Regelungen den Vorgaben der Nachweis-Richtlinie ausreichend nachgekommen ist. Diese verpflichtet den Arbeitgeber zur schriftlichen Fixierung der für das Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Vertragsbedingungen. Nach der Gesetzesbegründung soll die Nachweispflicht zur Herstellung von mehr Rechtssicherheit und -klarheit im Arbeitsverhältnis führen. Demgegenüber will die Richtlinie nach der ihr vorangestellten Begründung weitergehend "die Arbeitnehmer besser vor etwaiger Unkenntnis ihrer Rechte" schützen. Insbesondere hat es der deutsche Gesetzgeber versäumt, eine Sanktion für die fehlende oder fehlerhafte Erfüllung der Nachweispflicht durch den Arbeitgeber zu bestimmen, die allerdings auch die RL 91/533/EWG nicht explizit fordert. Nicht zuletzt wegen einer fehlenden Sanktion dürfte das NachwG das in der Praxis am meisten ignorierte arbeitsrechtliche Gesetz sein: Soweit Arbeitgeber einen schriftlichen Arbeitsvertrag schließen, meinen sie damit in aller Regel, ihren Verpflichtungen ausreichend nachgekommen zu sein, unabhängig davon, welche Regelungen der Arbeitsvertrag tatsächlich enthält. Arbeitgeber, die keine schriftlichen Arbeitsverträge schließen, erteilen erfahrungsgemäß auch keine Nachweise nach dem NachwG.

Bis zum 1.8.2022 muss nun die Richtlinie 2019/1152/EU vom 20.6.2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (RL 2019/1152/EU) in nationales Recht umgesetzt werden. Aufgrund der Vorgaben in dieser Richtlinie besteht für den nationalen Gesetzgeber erheblicher Bedarf, das NachwG anzupassen. Überblicksartig sollen die wesentlichen Punkte, in denen Änderungsbedarf besteht, bereits hier dargestellt werden:

  • Der deutsche Gesetzgeber wird den Anwendungsbereich des NachwG weiter fassen müssen, da künftig nur noch gegenüber Arbeitnehmern, die nicht mehr als 3 Stunden pro Woche beschäftigt werden, auf einen Nachweis verzichtet werden kann (Art. 1 Abs. 3 RL 2019/1152/EU).
  • Der Katalog des § 2 NachwG wird deutlich weiter zu fassen sein (Art. 4 RL 2019/1152/EU). So muss künftig beispielsweise über Fortbildungen, Nebentätigkeiten, Einzelheiten bei Abrufarbeitsverhältnissen, eine eventuelle Probezeit und jedenfalls über formelle Kündigungsvoraussetzungen informiert werden. Darüber hinaus wird aus dem Erwägungsgrund 18 i. V. m. Art. 4 Abs. 2 Buchst. j RL 2019/1152/EU geschlossen, dass der Arbeitgeber künftig auch über die Frist nach § 4 Satz 1 KSchG zu belehren haben wird

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